- El TSJ de Madrid declara nulo el artículo 46.2, que impedía volver a contratar durante seis meses a trabajadores temporales con tres años de servicios, incluso cuando la Administración acudía al Servicio Público de Empleo
CGT ha obtenido una nueva victoria judicial frente al Convenio Colectivo Único del personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid 2025-2028. La Sección Cuarta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia 377/2026 de 29 de abril ha estimado parcialmente la demanda presentada por esta organización sindical y ha declarado la nulidad de varios preceptos del convenio por vulnerar derechos laborales y sindicales.
La sentencia supone un nuevo varapalo judicial al convenio colectivo impulsado por la Comunidad de Madrid, al confirmar que determinadas cláusulas introducían restricciones ilegales contra el personal laboral, especialmente contra el personal temporal de larga duración, el personal a tiempo parcial y el ejercicio de la acción sindical.
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Beatriz González se muestra satisfecha del fallo. “No se puede precarizar tanto el empleo como hace la Comunidad de Madrid”, argumenta (Imagen cedida por ella)
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La gran novedad: el TSJ anula también el artículo 46.2 Para Beatriz González, abogada experta en derecho administrativo, que hace unos días logro una sentencia de fijeza también en la Comunidad de Madrid, ahora llevando la dirección letrada de este asunto “el elemento más relevante de esta resolución es la anulación del artículo 46.2, párrafo segundo, la primera vez que un tribunal de justicia lo anula, una previsión que hasta ahora no había sido tumbada en los mismos términos y que CGT había impugnado por su especial gravedad”.
Este artículo regulaba los supuestos en los que la Administración acudía al Servicio Público de Empleo por falta de candidatos disponibles en las bolsas. Sin embargo, introducía una penalización añadida puesto que si una persona candidata había acumulado tres años de contratación temporal en el ámbito del convenio, no podía ser contratada de nuevo hasta que hubieran transcurrido seis meses desde su última relación laboral. En ese caso, la Administración debía solicitar otro candidato en su lugar.
Para CGT, esta cláusula era abiertamente contraria al principio de igualdad y suponía una discriminación contra el personal temporal de larga duración. La Comunidad de Madrid no combatía el abuso de temporalidad estabilizando plazas ni corrigiendo la utilización sucesiva de contratos temporales, sino apartando durante seis meses a las propias personas trabajadoras que habían sufrido ese abuso.
“Dicho de forma clara, se castigaba a quien llevaba años trabajando para la Administración, no a la Administración que mantenía esa temporalidad, en lugar por apostar por la estabilidad en el empleo. Una argucia para acabar con la temporalidad poco ortodoxa. Con esos seis meses sin trabajar se rompía el nexo causal con el empleador y al mismo tiempo generaba un efecto desincentivador en el temporal, porque estar seis meses sin trabajar a la espera de otra contratación, era inviable para muchos. Al final se volvía a castigar al trabajador temporal realmente”, señala esta abogada.
En la actualidad casi un 50% del personal laboral es temporal en la Comunidad de Madrid. Mientras que este convenio colectivo de personal laboral temporal se firmó hace un año, lo que obliga a que algunos artículos tengan que anularse según este fallo judicial
La sentencia acoge esta tesis y declara la nulidad del artículo 46.2 en lo relativo a esa moratoria de seis meses, al entender que contenía la misma previsión de separación temporal entre contrataciones que el artículo 45.5, también anulado. La Sala asume que una norma diseñada supuestamente para evitar el abuso de temporalidad no puede convertirse en un perjuicio para las personas trabajadoras temporales, impidiéndoles ser contratadas de nuevo precisamente cuando la continuidad en los llamamientos podía evidenciar la existencia de necesidades estructurales.
Una cláusula pensada para maquillar el abuso de temporalidad
CGT considera que el artículo 46.2 tenía una finalidad profundamente regresiva: evitar que la acumulación de contratos temporales pudiera revelar situaciones de abuso y generar consecuencias jurídicas para la Administración.
En lugar de reconocer el problema estructural de temporalidad en la Comunidad de Madrid, el convenio introducía un mecanismo de expulsión temporal de las personas afectadas. Quien acumulaba tres años de servicios no era protegido, estabilizado ni reconocido, sino apartado durante seis meses para romper artificialmente la continuidad del vínculo.
Esta regulación permitía a la Administración seguir recurriendo a contratación temporal, pero cambiando de persona trabajadora cuando la anterior acumulaba demasiada antigüedad. Para CGT, ese sistema no combate el abuso: lo oculta, lo desplaza y lo perpetua.
La anulación del artículo 46.2 es, por tanto, especialmente importante porque impide que la Comunidad de Madrid utilice la vía del Servicio Público de Empleo como mecanismo alternativo para excluir a temporales de larga duración.
También cae el artículo 45.5 contra la penalización en las bolsas de empleo
La sentencia declara igualmente la nulidad del artículo 45.5, que establecía que las personas incluidas en bolsas abiertas permanentemente que hubieran acumulado tres años de contratación temporal pasaban al último puesto de la bolsa y no podían volver a ser llamadas hasta pasados seis meses.
Esta previsión alteraba el orden de las bolsas, penalizaba la experiencia acumulada y perjudicaba directamente a quienes más tiempo habían trabajado para la Administración. Para CGT, era una medida injusta, discriminatoria y contraria a la finalidad de la normativa europea sobre temporalidad.
La Administración no puede utilizar la negociación colectiva para convertir la protección frente al abuso de temporalidad en un castigo contra quienes lo padecen.
Nulidad de las cláusulas que limitaban la acción sindical
La sentencia también anula nuevamente los apartados 3, 4, 5 y 6 del artículo 10 del convenio. Estos preceptos introducían mecanismos de presión frente a la acción sindical y judicial, vinculando la impugnación de cláusulas del convenio o la promoción de conflictos colectivos con consecuencias económicas sobre la carrera profesional horizontal.
Para CGT, estas cláusulas pretendían blindar el convenio frente al control judicial y frente a la movilización sindical. Su finalidad práctica era disuadir a los sindicatos y a la representación de las personas trabajadoras de acudir a los tribunales o de promover conflictos legítimos.
La Sala declara nulos esos apartados, confirmando que no puede castigarse ni limitarse la acción sindical mediante cláusulas que amenacen con repercusiones económicas sobre el conjunto de las personas trabajadoras.
El personal a tiempo parcial no puede ser tratado como personal de segunda
La sentencia también estima la impugnación del artículo 100.1.a, relativo a turnos y horarios, en cuanto excluía a los contratos a tiempo parcial del régimen general de turnos y horarios fijos y de jornada continuada.
CGT defendió que esta exclusión colocaba al personal a tiempo parcial en una situación de peor derecho frente al personal a tiempo completo, sin justificación suficiente. El TSJ de Madrid anula esa previsión, reforzando que el trabajo a tiempo parcial no puede utilizarse como excusa para recortar derechos laborales básicos.
Otro de los preceptos anulados es el artículo 166.1, en cuanto limitaba al personal laboral fijo el acceso a la excedencia por incompatibilidad.
La sentencia considera que excluir al personal temporal de esta posibilidad supone un trato menos favorable basado únicamente en la naturaleza temporal del vínculo. Para CGT, esta anulación es relevante porque impide que la Comunidad de Madrid mantenga diferencias injustificadas entre personal fijo y temporal cuando ambos se encuentran en situaciones comparables.
La organización sindical exige a la Comunidad de Madrid que aplique de inmediato la sentencia, elimine cualquier instrucción o práctica basada en los artículos anulados y deje de utilizar la temporalidad como mecanismo estructural de gestión de personal.
Por su parte, Beatriz González señala que ahora se trata de estudiar bien la sentencia para ver si estas personas temporales pueden beneficiarse a la nueva jurisprudencia del Supremo, tras la Sentencia Obadal que establece indemnizaciones para los temporales en fraude de ley. A su juicio, es previsible aquellos que hayan superadlos procesos de selección tendrán derecho a una fijeza y los que no tendrán derecho a las indemnizaciones que ya fija nuestro Tribunal Supremo.
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