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Dentro de la fiscalización al trabajo, la prevención de riesgos psicosociales sigue siendo una arista en vías de desarrollo en Latinoamérica.

Felipe Riffo

Los peligros físicos forman parte de los elementos respecto de los cuales el derecho laboral provee protección para los trabajadores: sustancias industriales tóxicas, objetos pesados o caídas fuertes son algunos de ellos. Pero también existen factores de índole emocional y mental, que pueden afectar el bienestar del trabajador, conocidos como riesgos psicosociales.

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los riesgos psicosociales corresponden a elementos del ambiente de trabajo que “afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, a los que se llama estrés”. El estrés es el factor psíquico que causa efectos nocivos en el cuerpo del trabajador y se produce por una cultura laboral negativa alimentada, entre varias cosas, por las condiciones del empleo, existencia de violencia laboral, demandas psicológicas y problemas personales del trabajador.

La lógica peruana

Miguel Núñez Zevallos

Miguel Núñez Zevallos, asociado senior del Estudio Muñiz y autor de una nota publicada en LP, explica que en Perú los riesgos psicosociales comenzaron a ser una preocupación dentro de las normas laborales en el año 2005 con el ya ahora derogado Decreto Supremo N° 009-2005-TR, en el que se aprobó el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, que establece en su principio primero que: “Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores promuevan condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y social”.

Si bien 2005 marcó un inicio, de acuerdo al abogado, es con la aprobación de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la modificación de la Ley General de Inspección y la creación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-Sunafil, como principal órgano responsable de la fiscalización que “los riesgos psicosociales han cobrado relativa importancia en Perú”.

Desde entonces ha existido una fiscalización y sanciones más severas para los empleadores. pero Núñez menciona que las medidas y leyes no son del todo satisfactorias a la hora de prevenir riesgos psicosociales en el trabajo.

Una de las deficiencias de la legislación consiste en que posee una definición escueta, en el que los factores personales y del trabajo del sujeto crean el riesgo, lo que puede generar problemas a los inspectores de trabajo al momento de fiscalizar en las empresas, debido a la dificultad de identificar las “obligaciones del empleador sobre la materia y en qué aspectos no tiene injerencia al tratarse del ámbito personal del trabajador”, dice Núñez.

Valeria Osorio

Valeria Osorio, asociada de Miranda & Amado, especializada en Derecho Laboral, añade que ese desconocimiento de la definición del término también afecta a los trabajadores, quienes “no son advertidos o conscientes de los riesgos psicosociales a los que pueden encontrarse expuestos en el desempeño de sus funciones”. En cuanto a temas de medición, se suele revisar la presencia de riesgos psicosociales a través del método CoPsoQ, “mencionado en la conferencia de la OIT de marzo de 2019 como uno de los más utilizados a nivel mundial para medir este tipo de riesgos”, comenta Osorio.

Un ejemplo que Miguel Núñez menciona respecto de tal deficiencia legislativa ocurrió en el año 2014, cuando el Ministerio de Trabajo emitió un “Informe Técnico de los Factores de Riesgo Psicosocial en trabajadores de Lima Metropolitana“, en el cual se definen términos como factores psicosociales, factores de riesgos psicosociales y riesgos psicosociales como si tuvieran significados distintos.

El abogado de Muñiz sugiere que una mejora en la legislación de riesgos psicosociales requiere la creación de una normativa especial que defina adecuadamente el término, diferenciando los elementos del concepto y que permita establecer las obligaciones que todo empleador debe cumplir.

El abogado propone evaluaciones periódicas que reciban feedback constante del Ministerio de Trabajo y añade que se regulen “medidas específicas a fin de eliminar o reducir los riesgos psicosociales más frecuentes en Perú, como es el estrés laboral, síndrome de burnout, mobbing o acoso laboral”.

En cuanto a temas de salud mental, la abogada de Miranda & Amado comenta que en Perú, recién el año pasado se aprobó la Ley de Salud Mental, No. 30947, que tiene como finalidad asegurar el acceso a todas las personas a la prevención y rehabilitación de daños a la salud mental, y cuyas “normas reglamentarias todavía están pendientes”.

En Chile

José Luis Ugarte

José Luis Ugarte es profesor de Derecho de la UDP (Chile) y doctor en derecho del trabajo de la Universidad de Salamanca. Dentro del Código del Trabajo chileno no existe el terminó riesgo psicosocial, explica, siendo la protección de derechos fundamentales de la legislación laboral la que se encarga de resguardar la integridad psíquica del trabajador.

Dentro de riesgos psicosociales más específicos, el estrés laboral que pueda sufrir un trabajador no está tipificado. El deber de protección del empleador al trabajador está inmerso en un sentido amplio: el artículo 184 del Código del Trabajo de Chile es el que se encarga de velar por el bienestar de los empleados en general. “Nuestra ley fue dictada desde la perspectiva de una situación en que el trabajador ya sufre el estrés”, dice Ugarte, añadiendo que es la normativa de seguridad social y, específicamente, la que regula las licencias médicas, la que ofrece la protección a la persona que ya sufre un riesgo psicosocial.

Pero existe otro tipo de riesgo psicosocial: el acoso laboral. En Chile existe la Ley 20.005 y el artículo 2 del Código de Trabajo, los cuales se encargan de sancionar el acoso laboral y el sexual dentro de trabajo en detalle. Dichas normas obligan al empleador a tomar medidas para evitar ese tipo de situaciones concretas, siendo posible para un trabajador o para el sindicato demandar en caso contrario.

José Luis Ugarte advierte que a pesar de la legislación en contra del acoso, no ha visto una mejora significativa, debido a dos factores: el primero consiste en la falta de sindicatos fuertes que puede llevar a ambientes de trabajo “autoritarios” y “donde hay autoritarismo, anida el acoso laboral”, dice.

El segundo factor es que la protección está enfocada en el trabajador individual, quien por su propia cuenta debe ir a tribunales o a la Dirección del Trabajo a pedir auxilio. “La Inspección del Trabajo solo actúa cuando hay una denuncia; no hay ningún tipo de prevención sobre el acoso laboral”, finaliza el académico de la UDP, comentando la falta de proactividad en la fiscalización laboral.

Reproducción autorizada por Idealex.press  Ver artículo original




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