Aunque muchos trabajadores lo desconocen, llegar tarde al trabajo puede tener consecuencias directas en la nómina. No se trata de una sanción encubierta ni de una decisión arbitraria del empresario, sino de una práctica avalada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, sin embargo, continúa generando dudas, conflictos y reclamaciones en empresas de todos los sectores
La Sala de lo Social del Alto Tribunal fijó doctrina en su sentencia de 27 de mayo de 2021 (STS 582/2021), al analizar el caso de una empresa de contact center que descontaba de la nómina los minutos exactos de retraso injustificado en la incorporación al puesto de trabajo. Varios sindicatos denunciaron la práctica al considerar que equivalía a una “multa de haber”, expresamente prohibida por el Estatuto de los Trabajadores.
El Supremo rechazó esa interpretación y fue claro en su razonamiento: el salario retribuye el trabajo efectivamente prestado. Si el trabajador no ha trabajado durante un determinado lapso por causa exclusivamente imputable a él —como ocurre cuando llega tarde sin justificación—, ese tiempo no genera derecho a salario. No se está retirando una cantidad ya devengada, sino que simplemente no llega a nacer la obligación de pago. Desde esta perspectiva, el descuento no constituye sanción, sino consecuencia lógica del propio contrato de trabajo.
Esta doctrina ha sido citada y aplicada posteriormente por distintos tribunales superiores de justicia y ha servido de referencia para miles de empresas que, desde la implantación obligatoria del registro horario, han comenzado a aplicar descuentos proporcionales en función de los minutos no trabajados. Sin embargo, lejos de haber cerrado el debate, la sentencia ha abierto una problemática práctica que sigue muy presente en la realidad laboral.
El principal foco de conflicto no es tanto la legalidad del descuento en sí, sino cómo se aplica. En muchos casos, los trabajadores desconocen que esta posibilidad existe, no han recibido información previa o descubren los descuentos al revisar su nómina. En otros, los problemas surgen cuando la empresa redondea tiempos, aplica criterios poco transparentes o no cuenta con un sistema de control horario suficientemente fiable.
La propia jurisprudencia advierte de que el aval del Supremo no otorga carta blanca al empresario. La deducción debe ser estrictamente proporcional al tiempo realmente no trabajado, debe existir un sistema objetivo de registro y, sobre todo, debe respetarse lo que establezca el convenio colectivo aplicable. Hay sectores en los que la jornada se configura en cómputo anual y se permiten fórmulas de compensación, lo que puede alterar completamente el encaje jurídico del descuento.
De hecho, la sentencia incluye un voto particular que subraya precisamente ese riesgo: en determinados sistemas de organización del tiempo de trabajo, impedir al trabajador recuperar los minutos de retraso y aplicar automáticamente una detracción salarial puede convertirse, en la práctica, en una sanción encubierta. Ese matiz explica por qué, cuatro años después, el asunto sigue generando litigiosidad y debate.
La cuestión tiene además una dimensión social evidente. En un contexto de salarios ajustados, pequeñas deducciones acumuladas mes a mes pueden suponer un impacto real en la economía doméstica. Al mismo tiempo, muchas empresas intentan gestionar la puntualidad sin contar con asesoramiento jurídico suficiente, lo que les expone a reclamaciones o a nulidades cuando la medida no está bien implementada.
Desde Unive Abogados advierten de que se trata de un terreno donde el desconocimiento juega en contra de ambas partes. “La puntualidad es una obligación laboral, pero su gestión requiere rigor jurídico. Hemos visto casos de descuentos perfectamente legales y otros claramente abusivos, aplicados sin información previa, sin soporte en el convenio o con sistemas de control discutibles”, explican desde el despacho.
La conclusión, a juicio de los especialistas, es clara: la práctica está respaldada por la jurisprudencia, pero su aplicación exige cuidado, transparencia y respeto estricto a la normativa laboral. De lo contrario, lo que debería ser una simple consecuencia del contrato de trabajo puede convertirse en un foco innecesario de conflicto.
