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Para empezar con el concepto de despido se puede acudir directamente a lo expuesto en la Real Academia Española que, entre sus definiciones, establece una que tiene una relación directa con el derecho: «Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado». 

1. Concepto de  Despido

Esta definición es perfectamente asumible en el ámbito del derecho del trabajo ya que contiene todas las notas que caracteriza a la figura del despido:

  • Decisión del empresario. El despido, por cuanto es causa de extinción del contrato, responde a la voluntad personal del empresario, calificado como una decisión unilateral ya que existe un sujeto pasivo de dicha decisión: el trabajador.
  • Término de la relación laboral con el empleado. Para que haya un despido es necesario que exista una relación laboral con anterioridad, con un trabajador, ―aunque hay algunas excepciones que se comentarán más adelante― y que dicha relación se haya extinguido.

Por lo tanto, y con base en lo expuesto anteriormente, hay tres términos que aglutinan el concepto de despido: empresario, relación laboral y empleado. Este acto del despido del empresario se establece en distintos artículos del Estatuto de los Trabajadores ―Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante E.T.― artículos: 49 ―extinción del contrato―, 51 ―despido colectivo―, 52 ―causas objetivas― y 54 ―disciplinario―.

2. Consecuencias del despido

El despido tiene, por su naturaleza, una consecuencia constitutiva como es la extinción del contrato ―Sentencia del Tribunal Supremo 21 de octubre de 2004―. Es necesario que el despido recaiga sobre la existencia de un contrato de trabajo, en caso contrario no se debe catalogar de despido ―Sentencia del Tribunal supremo 30 de marzo de 1995―. Por lo tanto, hay que resaltar que no existirá despido, cuando existiendo una relación laboral, esta no es extinguida ―Sentencia del Tribunal Supremo 14 de mayo de 2007―. No obstante, hay que tener presente algunas excepciones a esta regla ―la de la existencia de una relación laboral― como son los casos de los trabajadores fijos-discontinuos, regulado en el artículo 16 del ET. En estos casos sí habría despido si el empresario «no llama» a estos trabajadores, como le correspondería legalmente, para incorporarse a su puesto de trabajo. También ha calificado el Tribunal Supremo como despido la no readmisión de un trabajador, por la cual su contrato había sido extinguido en virtud de una autorización administrativa    ―Sentencia del Tribunal Supremo 17 de enero de 2007―.

El derecho del Trabajo Español es tuitivo y siempre ha tenido una tendencia paternalista con la parte más débil: el trabajador; es decir, intenta nivelar la balanza protegiendo al más débil de la relación laboral. Este es el motivo por el cual el ordenamiento jurídico español exige una justificación de la decisión de extinción del empresario.

Es el propio Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, que en su sentencia de 7 de septiembre de 2006, con referencia a otras, exponen que se debe identificar la expresión «despido» con cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador.

La institución del despido exige que el empresario cumpla con unos requisitos para este acto. Uno de estos requisitos es que debe comunicarse al trabajador tal decisión del empresario. Pero antes de entrar en detalle sobre esta comunicación escrita, concretamente a través de la denominada «carta de despido», es interesante resaltar que existe otra forma en la que el empresario puede extinguir la relación laboral sin comunicarla al trabajador ―ni verbal ni escrito― pero que se intuye por los hechos concluyentes inequívocos que hay una voluntad del empresario de despedir. Este mecanismo utilizado por el empresario se denomina: «despido tácito». El Tribunal Supremo, en una sentencia de 1 de junio de 2004 establece que «es también doctrina de esta Sala, no por más antigua menos vigente según la cual solo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario». 

3. La carta de despido

Se puede definir la carta de despido como la comunicación escrita realizada por el empresario a un trabajador con la intención de notificar su decisión de extinguir el contrato de trabajo, exponiendo con total claridad y suficiencia informativa el motivo o causa de la decisión extintiva así como la fijación de la fecha de los efectos de la extinción.

Entrando en el requisito formal que debe acompañar al cualquier despido, en este caso la «carta de despido», se debe realizar algunas precisiones. Este documento hace referencia a la «comunicación escrita» que exige algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores. En esta comunicación escrita hay que destacar algunos aspectos interesantes:

  • Es realizada por el empresario. Al ser el empresario quien toma la decisión de despedir, es el que debe iniciar la comunicación escrita.
  • El destinatario. En este caso va dirigida al trabajador.
  • La finalidad. Es la extinción del contrato de trabajo que existe entre ambas partes ―empresario y trabajador―. Hay una excepción, que es cuando se produce la extinción del contrato durante el período de prueba; en este caso no se exige al empresario la comunicación de la extinción ―Sentencia Tribunal Supremo 2 de abril 2007―.
  • A la naturaleza jurídica. Ya que constituye un acto receptivo.
  • A la exigencia legal en su contenido. En estos casos pueden ser: la causa -o causas- de la decisión adoptada y la fecha de efecto del acto extintivo.

La finalidad de la carta de despido no es otra que el trabajador pueda conocer su extinción del contrato y pueda defenderse contra dicha extinción como garantía del derecho al trabajo que promulga la Constitución Española.

En la institución de la carta de despido hay que tener muy presente una serie de requisitos formales e imprescindibles que debe contener; en este aspecto, la doctrina jurisprudencial ya se ha pronunciado en estos términos:

  • La causa de la decisión de la extinción. Hay diferentes artículos del Estatuto de los trabajadores que hacen alusión a esta: como el artículo 51.1 E.T. ―despido colectivo―, que exige como primer requisito formal la existencia de «Comunicación escrita al trabajador expresando la causa», caso de no observarse esta exigencia se declarará improcedente el despido ―art. 53.4 E.T.―. El artículo 55 del E.T. establece que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, debiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto». En estos casos la jurisprudencia ha concretado que no se pretende que la exposición de la causa ―o causas― sea pormenorizada, pero sí ha de ser lo más detallada posible para proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan. Se trata de evitar la indefensión del trabajador. Tan importante es lo expuesto en la carta de despido sobre la causa, que también tiene su repercusión procesal al limitar los alegatos del demandado a la causa que se expuso en la comunicación escrita ―art. 105.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social―.
  • Fecha de efectos de la extinción. Se refiere a la fecha de efectos del despido. Así lo establece el artículo 55 del E.T.; también los artículos 53 y 58 aunque no de forma expresa. El Tribunal Supremo ha considerado como esencial este requisito. Esta fecha es importante porque es la que se tiene en cuenta para el cómputo de plazo de caducidad en caso de demanda por despido. No confundir con la fecha de la comunicación o recepción del escrito, que puede ser anterior a la fecha de extinción, incluso posterior. En la carta de despido también pueden exponerse otras fechas, además de la fecha de extinción del contrato, con la intención de que el trabajador conozca suficientemente las causas que la empresa argumenta para justificar su decisión, como las fechas de las faltas de asistencia, por ejemplo.
  • Remitir la comunicación escrita y probar su recepción. Es otro de los requisitos importantes, sobre todo para los intereses del empresario, que este pueda acreditar la fecha, la recepción, por parte del trabajador, y el contenido de la carta de despido.

 

Sugerencias del autor

Los despidos, según la normativa, tienen implicaciones, no solo de carácter laboral, sino que también en el ámbito fiscal. Es importante tener presente qué normas regulan la tributación de los despidos y que se expone a continuación:

1. - Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. «Artículo 7 Rentas exentas» redactada por el apartado uno del artículo primero de la Ley 26/2014, de 27 de noviembre.

En definitiva, lo que se establece es que las indemnizaciones por despido, que supere el límite de 180. 000 euros, y que se generen a partir del 1 de agosto 2014 tributan como si fueran rendimientos del trabajo. Sin embargo, no tributarán las indemnizaciones que se hayan realizado con anterioridad a esta fecha ni tampoco las indemnizaciones de Expediente de Regulación de Empleo que se hubieran comunicado con anterioridad a esta fecha, aunque la indemnización por estos despidos se haya realizado con posterioridad.

 Otra norma que hay que tener presente es la que se establece en el siguiente Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero.

«Artículo 1 Indemnizaciones por despido o cese del trabajador ».

«El disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquella en los términos previstos en el artículo 18 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades.»




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