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  • Hay empresas que deciden trasladarse a otras zonas geográficas. ¿Qué derechos tienen los trabajadores en estos casos? ¿Y si la empresa decide cerrar?

Muchas son las empresas que en España han anunciado el traslado de su producción, cerrando centros de trabajo y moviéndolos a otras zonas geográficas que les pueden resultar más beneficiosas desde el punto de vista de la competitividad, la productividad y la organización técnica. Este éxodo afecta de lleno a los trabajadores que las conforman.

Debemos saber que cualquier empresario tiene la facultad de cambiar el centro de trabajo de los empleados de la empresa, pues dispone de lo que se conoce como “el poder de dirección”. No obstante, es importante analizar si dicha modificación implica también un cambio de la residencia habitual del trabajador y, por lo tanto, nos encontramos ante una movilidad geográfica.

¿Qué es en realidad un traslado desde un punto de vista laboral?

Nos encontramos ante un traslado cuando el centro de trabajo se cambia de forma definitiva, de manera indefinida para un trabajador. También estamos ante un traslado cuando ese cambio se va a prolongar durante un periodo superior a doce meses en tres años. Un traslado puede ser individual y afectar a un único trabajador o colectivo. El primero debe notificarse al trabajador directamente afectado. El segundo, sin embargo, debe negociarse antes con los representantesde los trabajadores.

¿Cuándo estamos ante un traslado considerado como movilidad geográfica?

Los tribunales han resuelto que estaríamos ante una movilidad geográfica cuando:

  • El traslado de centro de trabajo se produce a una distancia superior a 30 km del domicilio del empleado.
  • El tiempo invertido para desplazarse al nuevo lugar de trabajo es superior al 25% de la jornada laboral del empleado.
  • Los gastos de desplazamiento son superiores al 20% del salario del trabajador.

¿Deben existir motivos concretos para que pueda realizarse un traslado de centro de trabajo?

Un traslado de lugar de trabajo debe estar motivado por causas objetivas, es decir, para que se pueda dar el traslado deben concurrir motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pues de lo contrario los trabajadores afectados podrían impugnar esta decisión empresarial. Por ello, es importante que la empresa que vaya a practicar un traslado de centro de trabajo lo notifique previamente por escrito a los empleados afectados. Además, se debe justificar muy bien el motivo, así como cuándo se va a hacer efectivo el cambio y cuál va a ser el nuevo destino de la prestación del servicio.

¿Qué derechos tiene un trabajador ante un traslado?

El empleado afectado por un traslado podrá aceptar la medida adoptada por la empresa, reclamando en este caso la correspondiente compensación económica por los gastos que el cambio le pueda acarrear.

Si el trabajador no estuviera conforme con la decisión empresarial tendrá derecho a solicitar la extinción de su relación laboral junto con el pago de la indemnización que contempla la ley, consistente en una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. En este caso, el trabajador pasaría a situación legal de desempleo y por lo tanto cobrará paro, siempre y cuando tenga un mínimo de cotización de un año.

¿Y si el traslado no está suficientemente justificado?

Si la medida adoptada por la empresa no ha sido suficientemente justificada, el trabajador o trabajadores afectados podrán acudir a los juzgados e interponer la correspondiente demanda judicial en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. De elegir esta vía, el empleado estará obligado a trasladarse al nuevo centro laboral hasta que recaiga la sentencia. No obstante, si el trabajador demuestra que ese traslado le genera un grave perjuicio, podrá solicitar al Juez que se paralice su traslado como medida cautelar.

Es importante saber que si finalmente dicho cambio de centro de trabajo es declarado por un juzgado como injustificado, el empresario tendrá la obligación de reincorporar al empleado en el lugar de la prestación de servicios originaria y, en caso de negativa por parte de la empresa, cabría la posibilidad de que el trabajador exija el fin de su contrato laboral, con el reconocimiento a cobrar la misma indemnización económica que la contemplada para los despidos declarados como improcedentes, es decir, la de 33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades.

¿Qué sucede si se cierra definitivamente el centro de trabajo?

En estos casos, también se pondría fin a la relación laboral del trabajador y se le tendría que poner a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esta cuantía sería la misma que correspondería a los trabajadores afectados por un despido objetivo.

Por último, debemos saber que estaríamos ante un despido colectivo cuando la extinción de los contratos laborales afecta a 10 trabajadores en empresas que ocupan menos de 100 empleados, al 10 % de los empleados en empresas de entre 100 y 300 empleados en plantilla o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

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