Domingo Monforte Abogados Asociados
Blanca Carbonell Rodes. Abogada. DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
Como es sabido, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores tipifica como causa potencial de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Nos encontramos ante un precepto de estructura abierta y contenido indeterminado, cuya concreción práctica se remite, de forma casi sistemática, a la negociación colectiva, siendo los convenios colectivos los que delimitan el número, frecuencia y alcance de las ausencias necesarias para integrar un incumplimiento grave y culpable.
La aplicación de esta causa extintiva ha generado históricamente una notable conflictividad, especialmente en aquellos supuestos en los que el trabajador cesa en la asistencia al trabajo con la finalidad aparente de forzar su despido, acceder a la prestación por desempleo y, posteriormente, impugnar la decisión empresarial interesando su declaración de improcedencia. Esta práctica ha obligado a las empresas a extremar la cautela en la reacción jurídica frente a las inasistencias prolongadas e injustificadas.
Como respuesta a este escenario, la actuación empresarial ha venido articulándose, en muchos casos, mediante requerimientos previos de reincorporación al puesto de trabajo. Ante la ausencia de respuesta por parte del trabajador, algunas empresas han optado por extinguir la relación laboral calificando la conducta como abandono del puesto de trabajo y cursando la correspondiente baja en la Seguridad Social como dimisión o baja voluntaria, al entender que el comportamiento del trabajador revela una voluntad extintiva tácita.
En este contexto se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 4 de diciembre de 2025, que, apoyándose en la doctrina consolidada del Tribunal Supremo (STS de 15 de abril de 1994, rec. 2883/1993, y otras anteriores), considera ajustada a derecho la actuación empresarial consistente en declarar extinguida la relación laboral por abandono del puesto de trabajo cuando la trabajadora no se reincorpora tras el periodo vacacional y omite toda respuesta a los reiterados requerimientos efectuados por la empresa. En dicho supuesto, la extinción fue comunicada mediante burofax y formalizada como baja voluntaria.
Ahora bien, esta vía no está exenta de riesgo jurídico. Precisamente por ello, y ad cautelam, la empresa debe contemplar la posibilidad de articular simultáneamente la extinción mediante despido disciplinario, asumiendo el eventual riesgo de que este sea declarado improcedente. Esta cautela se explica por la exigente doctrina jurisprudencial sobre la apreciación de la dimisión tácita.
La STSJ de Cataluña de 16 de mayo de 2006 (nº 3762/2006) establece que la voluntad del trabajador de extinguir el vínculo laboral debe ser clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de un propósito inequívoco. Dicha voluntad puede manifestarse de forma expresa o tácita, pero, en este último caso, debe desprenderse de hechos concluyentes que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance. Esta doctrina es reiterada por la STSJ de Cataluña de 18 de enero de 2002 (EDJ 2002/7749), al declarar que la posibilidad de apreciar una dimisión tácita debe aceptarse de manera muy restrictiva, exigiendo que la voluntad extintiva resulte inequívoca e indiscutible, sin dejar lugar a interpretaciones alternativas.
En la misma línea, se recuerda que las ausencias al trabajo únicamente pueden ser calificadas como dimisión cuando hayan tenido como finalidad el propósito del trabajador de extinguir definitivamente la relación laboral, abandonando de forma consciente y definitiva el puesto desempeñado, conforme ya indicó la STS de 20 de noviembre de 1982. En cualquier otro caso, las ausencias podrán dar lugar a las medidas disciplinarias procedentes, pero no pueden ser interpretadas como manifestación de una voluntad extintiva inexistente.
Este criterio encuentra confirmación en la STSJ de Cataluña de 2 de julio de 2024 (nº 3734/2024), que declara procedente el despido disciplinario tras haberse requerido previamente al trabajador. En dicho supuesto quedó acreditada una inasistencia reiterada y sin causa justificada, subsumible en la falta muy grave prevista en el convenio colectivo aplicable, lo que legitimó la sanción de despido.
Planteada la procedencia del despido disciplinario por inasistencia injustificada, el debate se desplaza entonces al modo en que deben computarse dichas faltas. La STS de 19 de diciembre de 2025 (nº 1283/2025) introduce un criterio de especial relevancia al fijar la interpretación del período temporal de un mes al que se refiere la norma convencional para el cómputo de las faltas de asistencia sancionables.
La sentencia se apoya en dos elementos nucleares. En primer lugar, la delimitación del alcance del principio pro operario, recordando que este principio solo tiene virtualidad en la interpretación del derecho y no en la valoración de los hechos y que únicamente resulta aplicable cuando, tras agotar los criterios interpretativos ordinarios, persiste una duda razonable sobre el sentido de la norma. En este sentido, se remite a la STS 718/2023, de 4 de octubre, que ya había precisado que el principio pro operario no puede operar contra la claridad normativa.
En segundo lugar, el Alto Tribunal establece que el período de un mes debe entenderse como un período continuado que se computa de fecha a fecha desde la primera ausencia injustificada, y no como uno de los meses naturales en que se divide el año. La interpretación basada en meses naturales conduciría, según la sentencia, a resultados ilógicos y contrarios a la finalidad de la norma, al excluir del cómputo ausencias próximas en el tiempo que resultan relevantes para valorar la gravedad del incumplimiento.
En definitiva, la doctrina jurisprudencial actual consolida un marco claro y coherente en materia de despido disciplinario por inasistencia injustificada. Por un lado, refuerza la exigencia de una voluntad extintiva inequívoca para poder calificar las ausencias como dimisión tácita, lo que justifica que, en caso de duda, la empresa actúe con prudencia mediante la comunicación del despido disciplinario. Por otro, fija de manera definitiva que el cómputo del período de un mes debe realizarse como un período continuado y de fecha a fecha, atendiendo a la finalidad de la norma y aportando seguridad jurídica en la aplicación de las sanciones por faltas injustificadas de asistencia.
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