Comienza la cuenta atrás en el calendario laboral. El próximo 7 de junio marca un hito clave con el cumplimiento del plazo oficial otorgado por la Unión Europea para la transposición de la Directiva de Transparencia Retributiva (UE) 2023/970. A pesar de la inminencia de la fecha, España llega al límite sin haber aprobado la legislación nacional complementaria en el BOE, lo que sitúa a las empresas ante un escenario de máxima atención para adaptar sus estructuras salariales.
La urgencia de la norma viene respaldada por los datos de la propia Unión Europea, que constatan que las mujeres perciben de media un 13% menos que los hombres ocupando puestos de igual relevancia.
Aunque el punto de partida en nuestro país es estricto (con la obligatoriedad del Registro Retributivo para todas las empresas desde 2021) la llegada de esta normativa comunitaria elevará la presión y el control sobre el tejido empresarial.
incorporará nuevas obligaciones en la selección y gestión de personal.
En primer lugar, las empresas estarán obligadas a publicar la banda salarial de forma transparente en las ofertas de empleo o antes de la primera entrevista.
Además, quedará totalmente prohibido preguntar a los candidatos cuánto cobraban en sus anteriores puestos para evitar heredar la brecha salarial de origen.
También se anularán las cláusulas de confidencialidad en los contratos; las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer los promedios retributivos de su categoría desglosados por sexo.
Asimismo, se añadirá una nueva obligación para las empresas: presentar informes públicos de brecha de género. Esta responsabilidad se aplicará de forma progresiva según el tamaño de la plantilla: primero a empresas de más de 250 personas empleadas (en 2027), después a las de más de 150 personas trabajadoras (2028) y finalmente a las de más de 100 personas en plantilla (2031).
Bajo el nuevo escenario, cualquier diferencia retributiva que supere el 5% y que no esté respaldada por criterios objetivos obligará a la empresa a realizar una evaluación conjunta con los sindicatos.
Además, la norma introduce un vuelco jurídico de gran calado: se invierte la carga de la prueba. A partir de ahora, no será la persona trabajadora quien deba demostrar la discriminación, sino que será la empresa la obligada de probar que sus políticas retributivas son neutras. El incumplimiento de estas obligaciones expondrá a las empresas a sanciones según la LISOS que, en función de la gravedad, pueden oscilar entre los 626 y los 225.018 euros.
Ante este panorama, definir la banda salarial de un nuevo puesto requiere un análisis minucioso para no generar agravios comparativos con el personal que ya está en plantilla.
En este proceso de adaptación, Sensi Cortés, CEO de Grupo2000, señala que la preparación estratégica debe comenzar de inmediato y apunta al contrato de formación en alternancia como una solución muy ventajosa para seguir incorporando talento joven de forma segura mientras las empresas reajustan las políticas retributivas de sus puestos estructurales
“Mientras las empresas realizan las complejas y costosas auditorías internas que exige Europa para equiparar los salarios de sus plantillas generales, el contrato de formación en alternancia permite sumar profesionales cualificados aplicando tres bonificaciones mensuales durante toda su vigencia: una bonificación en los Seguros Sociales, una bonificación del 100% de la formación teórica y una bonificación adicional de hasta 80 euros por tutorización”, explica la CEO de Grupo2000.
De esta manera, se amortigua notablemente el impacto económico y el esfuerzo de gestión que supone la transición hacia la transparencia total.
Aquellas empresas que se anticipen y combinen la adecuación de sus contratos con fórmulas bonificadas como el modelo en alternancia, blindarán su seguridad jurídica manteniendo sus costes de contratación bajo control.