Es tiempo de SUMMERTIME: La vuelta que espera a los laboralistas será dura y compleja

Carles Frigola Director de Relaciones Laborales, Asesoría Jurídico-Laboral, Igualdad y Diversidad en  Air Europa

"Summertime, time, time Child the living’s easy

Fish are jumping out And the cotton, Lord,

Cotton’s high,  Lord, so high”.

Llegó el verano. Y nada mejor que la reinterpretación del clásico de Gershwin que nos regaló Janis Joplin con su voz desgarradora y volcánica, para empezar este artículo.

En verano, en vacaciones (los que las puedan disfrutar estas semanas), la vida se vuelve más fácil. Tendemos a buscar la simplificación física y mental para desconectar de unos meses intensos donde, a los directivos de relaciones laborales, la vida profesional no nos da tregua. Y es que, como tambien cantaba Mungo Jerry:

In the summertime when the weather is high / You can stretch right up and touch the sky.

Todo esto está muy bien, pero, más pronto que tarde llegará septiembre y romperá con esa atmosfera en la que el verano parece eterno. Las vacaciones acabarán y nos tocará reconectar con normativas, interpretaciones jurisprudenciales, criterios doctrinales, negociaciones y toma de decisiones con mayor o menor seguridad jurídica.

Y ese es justo el instante donde se nos aparece Tom Waits con su inconfundible voz rasposa y áspera, pero a su vez, melancólica y llena de matices para recordarnos:

Well, the summer's gone, the leaves are falling down (in the Neighborhood).

Y toda esta introducción más propia de la revista Rolling Stone que de un artículo jurídico, nos sitúa en la ineludible cuestión: Donde poner el foco desde los departamentos de Relaciones Laborales, Igualdad y Diversidad en septiembre.

Sin mayor pretensión que dar mi humilde opinión al respecto, creo que las principales cuestiones a las que prestar atención, podrían ser, entre otras:

Registro de Jornada. Esta situación me transporta al pasillo del Hotel Overlook en El Resplandor. Pero al fondo no hay dos niñas jugando, sino la sombra de una normativa que lleva meses sobrevolando nuestras cabezas sin que llegue a materializarse. Y los directivos de relaciones laborales corremos el riesgo de ir perdiendo la cabeza como le sucedió a Jack Torrance en la película. Esta semana un nuevo “ultimátum”: la norma se retrasará a septiembre y, algunos empiezan a creer que nunca verá la luz en la manera planteada (yo soy uno de ellos). Pero en todo caso, el registro de jornada como tal no es una obligación nueva y las empresas tienen que hacer todos los esfuerzos posibles para adaptar sus sistemas a la norma vigente, a los criterios jurisprudenciales y a los vientos que nos traen cantos de sirena sobre la futura regulación. En definitiva, un sistema objetivo, fiable y accesible.

Teletrabajo. Con los últimos criterios jurisprudenciales hay que dar una vuelta a los protocolos de las empresas sobre la gestión del teletrabajo. Bajor el paraguas de la negociación colectiva, debemos adaptarlos a las necesidades organizativas que puedan surgir en cada momento, fijando claramente las obligaciones de ambas partes y, adicionalmente y como recomendación, temporalidad del ejercicio de este derecho, tanto en los pactos colectivos como en los individuales en atención a los últimos criterios interpretativos del Tribunal Supremo.

Conciliación, licencias y permisos. En esta materia estamos asistiendo a una proliferación de normativa y matizaciones jurisprudenciales que, no en pocas ocasiones, hacen compleja su gestión. Tanto a nivel de gestión documental, como de interpretación a la hora de conceder el derecho y, finalmente, de negociación cuando la misma deviene obligatoria por imperativo legal (como las adaptaciones de jornada). Y como recomendaciones, no olvidemos el papel (crucial) que la negociación colectiva puede jugar en la adaptación de estas figuras y acostumbrémonos a incluir la figura de la corresponsabilidad a la hora de valorar las solicitudes que puedan llegan. Los tribunales ya lo están haciendo. Y como digo en muchas mesas de negociación, nunca olvidemos a todas aquellas personas trabajadoras que no pueden acceder a las medidas de conciliación, pero en ocasiones soportan las consecuencias de su disfrute por otras. En el equilibrio está el éxito.​

​Igualdad y diversidad.  El respeto a la igualdad y a la diversidad debería ser un “básico” de la convivencia entre personas en todos los ámbitos y, obviamente, en los planes estratégicos de cualquier empresa. Debería ser fuente de riqueza y no de conflictos. Pero, por si acaso, la normativa y la jurisprudencia cada vez con más frecuencia se encargan de recodárnoslo. Si no viene de “serie”, deberá configurarse como un “extra”. Y en mi experiencia práctica, hacer que cohabite la negociación colectiva más tradicional (convenios colectivos, etc), con la que debe llevarse a cabo en materia de igualdad o diversidad, es uno de los pilares del éxito de cualquier departamento de relaciones laborales. Al margen de que los interlocutores a ambos lados de la mesa suelen ser los mismos, las sinergias negociales que se llegan a generar redundan en beneficio de unos y otros, eso si, dejando bien claro que espacio negociador y que materia deben tratarse en cada mesa. Pero negociando siempre con perspectiva de género.

​Planes de movilidad sostenible: La sostenibilidad ya ha entrado de lleno en la agenda de la negociación colectiva. Y aun que imagino que todos los lectores lo sabrán, antes de acabar el año (concretamente el 5 de diciembre de 2026), determinadas empresas deberán contar con un plan de movilidad sostenible en el trabajo (PMST para los amigos) negociado con la representación de las personas trabajadoras. Será en ese momento cuando conceptos como el impulso de la movilidad activa, de la movilidad compartida, el facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones en los centros de trabajo o el teletrabajo cuando sea posible para reducir desplazamientos aterrizarán en las mesas de negociación de muchas empresas. Y no queda tanto tiempo, por lo que toca planificar, convocar, sentarse..y negociar.

La Transparencia Salarial. En junio de 2026 España incumplió el plazo fijado por la Directiva (UE) 2023/970 para que los Estados miembros incorporasen a su normativa interna medidas más exigente sobre igualdad retributiva. Y aunque somos “incumplidores”, el momento llegará y las empresas deberían estar haciendo ya sus deberes para poder reforzar y acreditar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por la realización de trabajos de igual valor, y para revisar sus procesos de selección para que sean más transparentes y libres de sesgos que puedan condicionar la elección o descarte de un candidato por cuestiones ajenas al puesto a ocupar y que podrían considerarse discriminatorias.

La gestión de la incapacidad permanente. La reciente modificación del artículo 49. 1 n) ha supuesto una “revolución” en el modelo de gestión de este tipo de situaciones en las empresas, y nuevamente los departamentos de relaciones laborales tienen un papel clave en la creación de protocolos que aseguren el cumplimiento de los requisitos legales en esta materia. Deberemos tener en cuenta dentro de dicho protocolo, conceptos como ajustes razonables y su posible (o no) carga excesiva para la empresa, análisis de puestos vacantes que puedan ser ocupado por la persona trabajadora, acorde con el perfil profesional y compatible con su nueva situación, etc. Y todo cumpliendo los tiempos previstos para ello e involucrando a otros departamentos en la gestión de la situación.

Despidos disciplinarios. Esta figura tambien se ha ganado a pulso tener su propio protocolo. Al margen de la obligatoriedad de llevar a cabo el trámite de audiencia previa, el mismo debe ser real y efectivo, fundamentado en el principio de contradicción de defensa de la persona trabajadora, dando tiempo suficiente para su gestión. Pero además en los últimos meses se está “afinando” algunos principios como el de indemnidad, clarificando y ampliando supuestos donde aplica, como el de no discriminación en los despidos en situación de incapacidad temporal y otras tantas casuísticas que nos obligan a estar “al día” para intentar cumplir con todas las exigencias legales y jurisprudenciales.

En definitiva, dotar a las empresas de protocolos que sirvan para gestionar correctamente todas las situaciones que se nos presenten, estar al día de todas las novedades normativas y jurisprudenciales y potenciar la negociación colectiva y los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos cuando sea necesario, son aspectos clave que debemos liderar desde los departamentos de relaciones laborales, igualdad y diversidad.

 “Yo he visto cosas que vosotros no creeríais...", decía el replicante Roy Batty en el monólogo final Blade Runner (que gran película). Y seguro que cualquier director de Relaciones Laborales podría compartir esa frase en cualquier Comité de Dirección.

¡Feliz verano y nos vemos a la vuelta!