El uso de la inteligencia artificial (IA) ha irrumpido con fuerza en nuestra vida cotidiana, estando presente en casi todos sus ámbitos. Era, por tanto, cuestión de tiempo que su impacto alcanzara el terreno jurídico-laboral, abriendo un nuevo escenario plagado de desafíos éticos y legales. En este artículo abordo algunas de las consecuencias jurídicas derivadas de la incorporación de la IA en las relaciones laborales, tomando como referencia un ejemplo reciente que ha llegado a los tribunales.
La reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 16 de octubre de 2024 (Rec. 2759/2024), ha dejado entrever una realidad preocupante. La sentencia evidencia los peligros asociados a la “mal llamada inteligencia artificial”, expresión utilizada por el propio tribunal, y que refleja con precisión la inquietud que provoca una tecnología capaz de reproducir patrones sin comprender la magnitud de su impacto.
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| Graduada en derecho y estudiante del máster de derecho laboral, compliance sociolaboral y nuevas tecnologías en el ISDE | ||
El caso gira en torno a un trabajador oficial marmolista que había atravesado dos periodos de incapacidad temporal. Los reconocimientos médicos preventivos realizados por la empresa lo habían considerado apto, aunque con restricciones respecto a la exposición al polvo de sílice. Sin embargo, apenas cuatro días después del último proceso de incapacidad temporal, el trabajador fue despedido y posteriormente diagnosticado de silicosis.
El tribunal aprecia indicios suficientes para presumir la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación, recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, dado que la enfermedad, vinculada a las condiciones de trabajo, guarda una relación directa con el cese contractual.
No obstante, lo verdaderamente revelador del caso, y lo que aquí nos ocupa, se encuentra en la carta de despido. Según recoge la sentencia, su contenido es “impresentable”. No solo se atribuye al trabajador un descenso en su rendimiento, sino que, sorprendentemente, se afirma que la empresa se dedica a la venta de prendas de vestir, extremo completamente ajeno a la realidad. Este hecho evidencia que el documento fue copiado, automatizado o generado mediante IA, incumpliendo los requisitos formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Este caso es solo la punta del iceberg de un problema más profundo, como es el uso de tecnologías automatizadas en decisiones laborales y cómo esto amenaza con dinamitar derechos ya consolidados.
La IA, por su propia naturaleza, opera mediante patrones preexistentes; estos datos que alimentan los algoritmos suelen estar sesgados, tomando decisiones que replicarán y amplificarán dichas desigualdades, ocultando bajo la apariencia de neutralidad tecnológica prácticas discriminatorias difíciles de detectar.
Además, la IA, en su incapacidad para pensar, no reconoce dimensiones esencialmente humanas como la enfermedad, discapacidad, vulnerabilidad o dignidad que forman parte intrínseca de las relaciones de trabajo. Su utilización indiscriminada puede suponer un retroceso en la garantía de igualdad y no discriminación, exigiendo a los tribunales, las instituciones y la sociedad ejercer de contrapeso frente a esta amenaza silenciosa.
En el ámbito laboral, la situación es todavía más delicada. Algoritmos aplicados en selección de personal o evaluación del rendimiento pueden excluir sistemáticamente a personas con discapacidad o enfermedades, penalizarlas por una menor productividad o descartarlas por no encajar en un molde estadístico. Hablamos, en definitiva, de un proceso de deshumanización que reduce a las personas y a su talento a simples datos.
Consciente de esta realidad, el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, conocido como AI Act, establece un marco jurídico para los sistemas de IA en la Unión Europea basado en el riesgo. Entre otros aspectos, clasifica como “alto riesgo” aquellos sistemas destinados a la toma de decisiones en ámbitos sensibles como la selección laboral, la promoción interna o la evaluación del desempeño, imponiendo requisitos estrictos en materia de transparencia, supervisión humana, control de datos y rendición de cuentas. Su objetivo es garantizar que los avances tecnológicos no vulneren derechos fundamentales ni discriminen a trabajadores en situaciones de vulnerabilidad.
Ante este escenario, urge articular mecanismos que garanticen la compatibilidad entre innovación tecnológica y protección de derechos laborales básicos, evitando que la eficiencia se imponga a la dignidad humana.
Entre las medidas más relevantes destacan:
- Auditorías periódicas de algoritmos
Que permitan identificar y corregir sesgos en los datos, evitando situaciones de discriminación indirecta. - Supervisión humana obligatoria
Especialmente en decisiones sensibles, como contrataciones o despidos, donde el juicio humano es insustituible. El AI Act subraya esta obligación cuando se trata de sistemas de alto riesgo. - Protección estricta de datos personales
Garantizando el respeto a la normativa vigente y evitando el tratamiento ilegítimo de datos sensibles, conforme al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). - Formación ética y técnica de los profesionales de RR. HH.
Fomentando un uso responsable, consciente y socialmente sostenible de la IA.
Los avances tecnológicos no deben situarse nunca por encima de los derechos fundamentales. La IA puede constituir una herramienta valiosa, pero también una peligrosa cuando se emplea sin criterio, contexto o supervisión. Si renunciamos al juicio humano, cedemos espacio a decisiones injustas adoptadas por sistemas incapaces de comprender lo que significa la dignidad humana, esencia misma del Derecho del Trabajo.
En definitiva, no hablamos de algoritmos, hablamos de personas; y en el ámbito laboral, la dignidad humana debe seguir siendo irrenunciable.