Domingo Monforte Abogados Asociados
Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados.
Colaboración: Blanca Carbonell Rodes. Programa formativo ‘Festina Lente’
Ciertamente, la entrada en vigor de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, que viene a normativizar la jurisprudencia europea, representa en nuestros Tribunales una eficaz protección de las personas trabajadoras frente a conductas empresariales discriminatorias. Especialmente, de las que derivan de limitaciones generadoras de discapacidad, cuyo tratamiento nos proponemos abordar tomando como referente la sentencia del Tribunal Superior de Galicia, nº 1889/2025, de 3 de abril, que confirma la existencia de discriminación por razón de discapacidad, al no haberse renovado el contrato temporal de trabajo hasta el máximo legalmente previsto por considerarse a la trabajadora no apta para el desempeño del puesto. La resolución declara: “Reconocida la existencia de una extinción discriminatoria, que debe ser calificada como nula con las consecuencias inherentes a tal calificación”.
La trabajadora, contratada inicialmente el 1 de junio de 2022 mediante un contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad en un centro especial de empleo, vio prorrogado su contrato por un año en junio de 2023. Sin embargo, no se le ofreció una segunda prórroga hasta el máximo legal permitido, alegando la empresa su no aptitud para el puesto tras una revisión médica.
El hecho de que nos encontremos ante un contrato de duración determinada, cuyas eventuales prórrogas dependen formalmente de la voluntad empresarial, no justifica que, a través de decisiones aparentemente libres, se perpetre materialmente una discriminación o vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la persona trabajadora. Tal y como se recoge en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 4 de julio nº 182/2005, "no puede mantenerse... que no exista discriminación por el hecho de que el empresario se encuentre en el ejercicio de actos amparados por la legislación laboral", e "incluso si concurriera causa legal, la libertad empresarial no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales".
Siguiendo con el supuesto fáctico que causaliza la sentencia que analizamos, es notorio que, a pesar de que la empleadora era conocedora de la discapacidad de la trabajadora desde la primera contratación laboral, ello no excluye la existencia de una eventual discriminación: “en particular si consideramos que la discriminación de las personas con discapacidad, más que por la circunstancia genérica de que la persona sufre una discapacidad, puede, y suele, acaecer por una concreta discapacidad (física, sensorial, intelectual y/o mental, que se pueden acumular en una misma persona con multidiscapacidad)”.
La Sala de lo Social destaca que, si bien una empresa puede contratar o cesar a personas con discapacidad en función de sus capacidades, tal decisión puede constituir discriminación directa cuando los requisitos exigidos para el puesto no están objetivamente justificados y generan un trato desigual, conforme al artículo 6.1.a de la Ley 15/2022. En el caso concreto, concurren múltiples indicios que apuntan a una posible discriminación encubierta, tales como el correcto desempeño previo de la trabajadora, la coincidencia temporal entre la no renovación y los exámenes médicos, la existencia de informes contradictorios sobre su aptitud, la inmediatez en la comunicación del cese y la extinción simultánea de otros contratos en condiciones similares, algunas incluso antes de conocerse los resultados médicos, lo que sugiere una utilización instrumental de las pruebas como justificación formal para decisiones ya adoptadas.
En el presente caso, la empleadora sostiene que la no prórroga del contrato fue una decisión libre y sin causa, y trata de minimizar la relevancia de la coincidencia temporal entre dicha decisión y los reconocimientos médicos, alegando que afectó también a otras personas. Sin embargo, tales argumentos carecen de solidez, especialmente en lo que respecta al carácter supuestamente libre y acausal de la decisión extintiva.
Ante la debilidad de los argumentos esgrimidos por la parte empleadora, la trabajadora recurrente plantea dos posibles explicaciones de lo sucedido. La primera sería la existencia de una ineptitud sobrevenida, lo que implicaría una discriminación por discapacidad al no haberse valorado la posibilidad de realizar ajustes razonables. La segunda hipótesis, que parece más plausible, sugiere que la empresa no cumplió inicialmente con los exámenes de aptitud requeridos para la contratación y que, al intentar subsanar esa omisión, realizó reconocimientos médicos cuyos resultados se utilizaron como pretexto para no renovar contratos, sin evaluar adecuadamente si dichas pruebas eran necesarias para un trabajo que la trabajadora había desempeñado satisfactoriamente durante dos años.
Por todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal concluye que la parte empleadora no logra desvirtuar los indicios de una sospecha razonable de discriminación por discapacidad, ni aporta una causa objetiva y razonable que justifique su decisión. En consecuencia, declara la nulidad de la extinción contractual y ordena la readmisión de la trabajadora, así como el abono de los salarios dejados de percibir. Además, impone una indemnización por daños morales que fija en la cantidad de 7.501 euros, en atención a las circunstancias concurrentes: la especial vulnerabilidad de las personas con discapacidad en el acceso y mantenimiento del empleo; la razonable expectativa de una segunda prórroga tras haberse producido la primera; y, especialmente, la condición de la empresa como centro especial de empleo, lo que le impone un deber reforzado de ejemplaridad en el cumplimiento de la normativa antidiscriminatoria.
En definitiva, vemos cómo tanto la calificación del despido como el daño moral asociado van a ser elementos disuasorios de este tipo de conductas y que, para la calificación de nulidad por discriminación extintiva, bastarán los indicios constitutivos de una sospecha razonable de discriminación por discapacidad para trasladar al empleador la carga de la prueba de justificar la decisión.
