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De izquierda a derecha Sara Molina Pérez Tomé, Rosalina Díaz, Esther Montalvá y Silvia Buabent

• Para favorecer la conciliación, las nuevas tecnologías han de ser ante todo eficaces, señalan expertas del mundo jurídico y de la empresa que han participado en la VII Cumbre de Mujeres Juristas

• Trabajar por proyectos, acabar con el presencialismo, cambiar el lenguaje y reducir la brecha digital de género son factores fundamentales para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito profesional

Las nuevas tecnologías, por sí mismas, no van a solucionar la desigualdad entre hombres y mujeres en sus carreras profesionales, pero bien utilizadas pueden contribuir a aumentar la eficiencia en el trabajo para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad, además de  generar un cambio en la cultura presencialista predominante en las empresas  que obstaculiza el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad.

Estas son algunas de las conclusiones extraídas en la mesa redonda “Las nuevas tecnologías como arma de conciliación”, celebrada hoy en el marco de la VII Cumbre de Mujeres Juristas que organiza el Colegio de Abogados de Madrid. Bajo la moderación de la diputada del ICAM experta en asuntos digitales, Esther Montalvá, en la sesión han participado Rosalina Díaz, presidenta de Wolters Kluwer España; Silvia Buabent, exdirectora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades; Judit Roig Aubach, directora de Cultura y Diversidad del Banco Sabadell; y Sara Molina Pérez Tomé, CEO de Nize Partners y experta en transformación digital y gestión del cambio en el sector legal.

Aunando las perspectivas de la empresa privada y la administración pública con la de quienes desarrollan e implementan las soluciones tecnológicas, las ponentes han ido construyendo con sus intervenciones una guía rápida para hacer de la tecnología un arma al servicio de la conciliación y, en última instancia, de la igualdad entre hombres y mujeres.

Generar eficiencia

“Las herramientas tecnológicas, para que concilien, tienen que aportar eficiencia y eficacia al tiempo, en cualquier labor del abogado”, ha señalado Esther Montalvá. “Tenemos que conseguir generar entornos de eficiencia, cuanto más eficientes seamos más vamos a conciliar en nuestro trabajo”, ha añadido Judit Roig. Para Sara Molina, la automatización de las tareas de menor valor añadido puede servir para conciliar. “Nos falta como sociedad el respeto al uso del tiempo, empezando por nosotras mismas. Si queremos ser eficaces y eficientes tenemos que pensar en nosotros y nosotras mismas”, ha concluido Silvia Braubent.

Conciliar es cosa de todos

“El problema de la conciliación y la corresponsabilidad es mas de macro que de micro”, ha especificado Molina, mientras que, para Roig, las empresas tienen que dar ejemplo para hacer real la conciliación entre la vida personal y profesional, algo que empieza a producirse cuando los hombres, en particular en el estamento directivo, utilizan las herramientas de conciliación, que además son un elemento de motivación excepcional para los empleados.

Utilización del lenguaje

Cuando se piensa en conciliación parece que solo se enfoca en las mujeres, “porque se asume que tenemos una falta de organización entre lo que supone la vida profesional, la vida personal y la vida familiar”, ha señalado Silvia Braubent. Para cambiar esta costumbre, la experta propone cambiar el uso del lenguaje y poner el foco en la corresponsabilidad, pues “pone en evidencia que hay una mitad del problema que no está asumiendo su parte”.

Cambiar la cultura empresarial

Todas las participantes han coincidido en que la cultura del presencialismo, en la que se manejan mejor los hombres, perjudica a las mujeres, y en que por tanto resulta imperativo implantar el trabajo por objetivos para fomentar el equilibrio entre el hombre y la mujer dentro de la empresa. La implantación de la tecnología en la empresa debe acompañarse de una sólida cultura de género en la empresa, sólo así será posible cambiar las prácticas empresariales más asentadas y más sangrantes para la igualdad. En última instancia, han añadido, la clave es que las mujeres tengan acceso a los espacios de decisión, que es donde se puede cambiar realmente la cultura empresarial.

Hiperexigencia vs felicidad

“Desde niñas somos educadas en la hiperexigencia y en la perfección, no podemos hacer nada a medias. Por eso, la mujer tiene la sensación de no estar en ninguna parte, y está en todas”, ha lamentado Brubent, para quien, “más allá de la flexibilización horaria y el teletrabajo”existen pocas herramientas para evitar que las mujeres caigan en la hiperresponsabilidad que imposibilita la generación de futuras profesionales y madres de familia felices.

Brecha digital de género

Aunque esté despareciendo en las nuevas generaciones, las expertas consideran que persiste en la sociedad actual una brecha digital de género que hay que erradicar. Para ello, la presidenta Wolters Kluwer España propone aumentar mediante el uso de cuotas el porcentaje de mujeres directivas en las empresas tecnológicas, pues su escasa presencia en los puestos de dirección de estas compañías permite que la mayoría de las decisiones que determinarán el futuro de la tecnología se tomen sin perspectiva de género. Además, considera que desde el Estado y las administraciones públicas se deben adoptar medidas tendentes a aumentar el número de mujeres estudiando carreras científicas.

La tecnología se compra, las personas no

“La tecnología no es un fin en sí mismo, muchas veces lo que hace es encadenarnos”, ha señalado Sara Molina, alertando contra el uso generalizado de criterios utilitaristas que limitan al corto plazo la toma de decisiones. Para esta experta, no es la tecnología, que se vende y compra, sino que son las personas las que hacen posible que la conciliación y la corresponsabilidad sean una realidad.

Inteligencia artificial sin sesgos

Aplicada, por ejemplo, a procesos de selección de personal, la inteligencia artificial puede permitir la incorporación de la mujer al mercado laboral en igualdad de condiciones de los hombres, han explicado las expertas. Sin embargo, una inteligencia artificial a la que se entrene con sesgos de género, siempre va a aportar sesgos a los nuevos procesos, ha concluido Molina.  




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