Perder el empleo en un momento de vulnerabilidad —durante un embarazo, una baja médica o una enfermedad grave— es una de las situaciones más devastadoras que puede atravesar un trabajador. Lo que muchos no saben es que, en esos casos, el despido puede no ser simplemente improcedente: puede ser nulo. Y esa diferencia lo cambia todo.
¿Qué es exactamente un despido nulo?
Un despido improcedente obliga a la empresa a pagar una indemnización o a readmitir al trabajador, pero la empresa puede elegir. Un despido nulo, en cambio, obliga a la readmisión inmediata e incondicional del trabajador, con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. La empresa no tiene opción: debe readmitir.
Además, si el despido nulo está vinculado a una vulneración de derechos fundamentales —discriminación por razón de enfermedad, sexo o maternidad—, el trabajador puede reclamar adicionalmente una indemnización por daños morales al margen de los salarios de tramitación.
Despido durante el embarazo: protección automática
El Estatuto de los Trabajadores establece una presunción de nulidad para todo despido que se produzca durante el periodo de embarazo de una trabajadora, desde la fecha de inicio hasta el comienzo del permiso por maternidad. Esta protección es automática: no es necesario que la empresa supiera del embarazo en el momento del despido. Basta con que el embarazo existiera.
Solo puede destruirse esa presunción si la empresa acredita que el despido se debió a causas totalmente ajenas al embarazo y que habrían justificado igualmente la extinción del contrato. En la práctica, ese estándar probatorio es muy exigente y los tribunales lo aplican con rigor.
Despido por baja médica: el cambio que introdujo la Ley 15/2022
Hasta 2022, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal —de baja médica— era sistemáticamente declarado improcedente, no nulo. La enfermedad no era considerada causa de discriminación protegida, salvo que alcanzara la condición de discapacidad en sentido técnico.
La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, modificó radicalmente ese panorama. A partir de su entrada en vigor, la enfermedad —cualquier enfermedad, con independencia de su duración o gravedad— es causa de discriminación protegida. Esto significa que un despido que se produzca estando el trabajador de baja médica, o en un momento temporalmente próximo al alta, puede ser calificado como nulo si existe conexión causal entre la enfermedad y la decisión extintiva.
Los juzgados de lo social de Sevilla están aplicando esta doctrina con creciente intensidad. Las empresas que no han adaptado sus procedimientos de despido a este nuevo marco legal se están encontrando con condenas de nulidad que no habían previsto.
¿Cuándo hay que actuar y qué plazo existe?
El plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: si se deja transcurrir, el derecho se pierde de forma irrecuperable, con independencia de la solidez de la reclamación.
Antes de presentar la demanda es obligatorio intentar la conciliación previa ante el CMAC. Ese trámite interrumpe el plazo de caducidad, pero debe iniciarse dentro de los veinte días. La urgencia en consultar con un abogado laboralista no es una cuestión de prudencia: es una necesidad técnica.
Por qué la especialización importa en estos casos
"Los casos de despido nulo por embarazo o enfermedad -como señalan desde López Domínguez Abogados laboralistas- requieren una estrategia jurídica específica desde el primer momento: calificación correcta de la pretensión, elección del cauce procesal adecuado —en ocasiones el procedimiento de tutela de derechos fundamentales de los artículos 177 y siguientes de la LRJS—, y acreditación de la conexión causal entre la situación protegida y la decisión empresarial". En Sevilla, despido nulo en Sevilla es una de las materias en las que la intervención de un abogado exclusivamente dedicado al derecho laboral marca una diferencia real en el resultado del procedimiento.
Conclusión
Si te han despedido estando embarazada o de baja médica, no firmes nada, no aceptes ninguna cantidad y no dejes pasar el tiempo. La diferencia entre un despido nulo y uno improcedente puede suponer meses de salarios, la recuperación de tu puesto de trabajo y una indemnización adicional por daños. Pero solo si actúas a tiempo y con el asesoramiento adecuado.