Consentimiento y responsabilidad empresarial
USO explica que no siempre es necesario el consentimiento expreso para que las empresas traten la información de los candidatos. El simple envío de un currículum supone ya la cesión voluntaria de datos, lo que obliga a la compañía a custodiar esa información con responsabilidad. En caso de pérdida o filtración, se trataría de una infracción grave.
Límites en la información solicitada
El sindicato subraya que las empresas solo pueden pedir datos relevantes para el desempeño del puesto. Entre los ejemplos citados se encuentran los certificados de antecedentes penales, permitidos únicamente en sectores específicos como seguridad aeroportuaria, trabajos con menores o prevención del blanqueo de capitales. También se menciona el informe de vida laboral, que puede ser entregado de forma adaptada, y las cartas de recomendación como alternativa válida.
Respecto al análisis de perfiles en redes sociales, USO aclara que no es obligatorio permitirlo y que solo puede justificarse si es pertinente para el puesto. Además, la empresa debe informar previamente al candidato si va a revisar sus redes.
Datos sensibles y discriminación
El sindicato denuncia que algunas entrevistas incluyen preguntas sobre religión, ideología política o afiliación sindical. Responder no implica consentimiento para el tratamiento de esos datos, que además no pueden ser utilizados sin base jurídica. Si generan discriminación, la empresa incurre en una infracción administrativa muy grave, según el artículo 16.1.c del TRLISOS.
Procesos externalizados y automatizados
USO también advierte sobre las responsabilidades de agencias de selección y empresas de trabajo temporal (ETT). Mientras las agencias actúan como encargadas del tratamiento y deben destruir los datos al finalizar el proceso, las ETT son responsables directos por su condición de empleadoras. En el caso de cesiones entre empresas de un mismo grupo, se requiere consentimiento expreso del candidato. Asimismo, si se utilizan sistemas automatizados para filtrar perfiles, el aspirante tiene derecho a solicitar intervención humana.
Datos especialmente sensibles
El informe señala que reconocimientos médicos y pruebas psicotécnicas son cada vez más frecuentes en los procesos de selección. Los primeros son voluntarios salvo que la ley los establezca como obligatorios, mientras que los segundos requieren consentimiento expreso. El candidato tiene derecho a conocer los criterios de evaluación y acceder a los resultados.
Conservación de datos tras el proceso
Una vez finalizado el proceso de selección, si el candidato no es contratado, la empresa no puede conservar sus datos sin consentimiento. Solo podría hacerlo si justifica un interés legítimo. En caso contrario, debe eliminar completamente el currículum y cualquier información personal.
Conclusión
USO concluye que proteger la privacidad en el ámbito laboral es un derecho fundamental. “Conocer tus derechos es el primer paso para proteger tu información personal en los procesos de selección”, señala la organización, que ofrece asesoramiento sindical especializado a quienes consideren que sus datos han sido tratados de forma incorrecta