Habitualmente, las redes sociales son utilizadas por la mayor parte de los usuarios para compartir aspectos de su vida privada con sus contactos o seguidores, pero en muchas ocasiones también sirven como plataforma para hacer públicas algunas opiniones políticas y sociales, dentro del ejercicio de su libertad de expresión. ¿Qué ocurre cuando los comentarios versan sobre el trabajo de esa persona, sus compañeros o su empresa? ¿podrían dar lugar a una sanción o despido disciplinario?

Evidentemente todas las opiniones o comentarios que un trabajador realiza en sus redes sociales personales sobre su empresa no pueden ser consideradas ofensivas, por muy desafortunadas que sean, y mucho menos materializarse en una sanción o un despido, por lo que en cada supuesto concreto se habrá de determinar si tales expresiones atentan gravemente contra la dignidad de la empresa o sus trabajadores, y tienen un verdadero carácter difamatorio.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su Sentencia de fecha 8 de Junio de 2017, consideró procedente el despido de un trabajador que vertió comentarios ofensivos y difamatorios con graves insultos y descalificaciones hacia los directivos de la empresa y compañeros de trabajo, a través de su perfil de Facebook, provocando la rápida difusión de los mismos.

Así, el Tribunal calificó su conducta como una falta muy grave de deslealtad y abuso de confianza, y consideró que el trabajador había excedido los límites de la libertad de expresión, que al igual que la libertad de información ha de ponderarse con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa. Además, la resolución recoge expresamente que el hecho de que no queden acreditados los daños ocasionados a la empresa como consecuencia de los comentarios del trabajador no implica que no exista una transgresión de la buena fe y un quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral.

En este mismo sentido falló el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su Sentencia de 18 de Abril de 2.018, al declarar procedente el despido de una trabajadora que se grabó en el interior de las instalaciones de su empresa, mientras bailaba e insultaba gravemente a sus superiores, llegando incluso a desearles una grave enfermedad. Las imágenes, en las que se identificaba perfectamente el nombre y logo de la compañía, fueron remitidas por Whastapp a un grupo de amigos y subidas a Facebook, al acceso de otros trabajadores y terceros.

La Sala confirma la sentencia dictada en primera instancia que considera los comentarios de la trabajadora como claramente vejatorios y ofensivos, que atentan gravemente contra la dignidad de los superiores jerárquicos. Además, aclara que el hecho de que determinadas conductas gravísimas no estén tipificadas en el Convenio Colectivo no puede suponer que las mismas queden impunes, “ya que la breve y concisa tipificación prevista en estos preceptos no pretende ser exhaustiva porque no estamos en el ámbito del Derecho penal, ni del Derecho administrativo sancionador, sino en el de un incumplimiento contractual. Si la norma colectiva considera como falta muy grave "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las actuaciones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o cualquier otra persona, realizado como consecuencia de la prestación de servicios", forzoso es concluir que la conducta de la trabajadora al insultar gravemente a sus superiores en una red social, con la previsible difusión y daño a su honorabilidad, constituye un quebrantamiento del deber de lealtad ínsito en la relación laboral que, por su gravedad, justifica su despido disciplinario al amparo del art. 54.2 del ET”.

Como anteriormente señalaba, no toda publicación desafortunada da lugar a la procedencia del despido, y así el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en su Sentencia de fecha 23 de Marzo de 2017, declaró la improcedencia del despido de un trabajador que había publicado en su perfil de Facebook algunos comentarios ofensivos e insultos hacia su empresa, al no concederle un día de permiso por el fallecimiento de un familiar. Sin embargo, el Tribunal  consideró que se trataba de una reacción en un momento de vulnerabilidad, sin que tuvieran la finalidad de perjudicar a la empresa, sino más bien la intención de desahogarse, siendo en cualquier caso calificados como comentarios demasiado genéricos, que impedían considerar la conducta como suficientemente grave para justificar el despido del trabajador.

¿Resulta relevante que los comentarios se realicen dentro del horario laboral o el centro de trabajo?

Según la jurisprudencia, resulta totalmente indiferente que el trabajador realice los comentarios ofensivos o desafortunados en sus redes sociales dentro del horario laboral y en el centro de trabajo, o fuera de él, y así lo establece el Tribunal Supremo, en su Sentencia de fecha 21 de Octubre de 2017, reconociendo expresamente la posibilidad de que la empresa pueda adoptar las medidas disciplinarias oportunas a pesar de que el trabajador no se encuentra ni en su tiempo ni en su lugar de trabajo, al indicar que respecto del tiempo fuera de la jornada laboral, no significa que en ese periodo se disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, pues hay que considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral en cuanto redundan directa o indirectamente un perjuicio a la empresa.

¿Resulta procedente el despido disciplinario cuando el comentario del trabajador es inapropiado pero no tiene relación con la empresa o sus trabajadores?

Para poder dar una respuesta a esta cuestión es fundamental determinar si el perfil del trabajador incluye el lugar o empresa en la que trabaja, ya que en caso afirmativo, el contenido publicado puede llegar a afectar a la imagen pública de esa empresa, mientras que si no es posible para un tercero establecer esa vinculación, el perjuicio para la empresa parece que no se sostiene.

Sobre esta cuestión se pronunció el Juzgado de lo Social Número 2 de Palma de Mallorca, en su Sentencia de fecha 28 de Febrero de 2018, al analizar el despido de un trabajador que había publicado en su perfil de Facebook, en el que se identificaba como trabajador de esa empresa, imágenes en las que se burlaba de situaciones de la guerra de Siria. Así, la sentencia determina que la conducta del trabajador incumplía la política interna de la empresa en cuanto al uso adecuado de las redes sociales, que el trabajador conocía y había firmado junto con su contrato, provocando con su publicación un desprecio social que acabó asociándose a la empresa, por lo que existía un incumplimiento contractual consistente en desobediencia con un evidente y notorio perjuicio para la empresa, así como una pérdida de confianza en la persona del trabajador que hacía procedente su despido.

Por tanto, la jurisprudencia viene reiterando que no es suficiente con la existencia del comentario, sino que es imprescindible realizar una valoración subjetiva de las circunstancias, y en cada supuesto concreto analizar si el despido disciplinario o la sanción impuesta al trabajador resulta una consecuencia proporcional, teniendo en cuenta los comentarios o la publicación ofensiva realizada, la intención o finalidad del trabajador, si el perfil desde el que se realiza es público o privado, la audiencia del mismo, y el contexto en el que se produce, el hecho que lo motiva, la reiteración en el tiempo, buscando como señalan distintas Sentencias del Tribunal Supremo la “perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción”.