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Una de las principales novedades que introdujo el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, fue la supresión de los salarios de tramitación en los supuestos en que se declarara un despido como improcedente, y el empresario optara por la indemnización en lugar de por la readmisión del trabajador.

Esta reforma conllevó que una figura tan extendida en el ámbito laboral hasta ese momento como eran los salarios de tramitación, dejara de tener relevancia, pues se reducían notablemente los supuestos en los que los trabajadores tendrían derecho al cobro de los mismos, pero no se han suprimido completamente, y en muchas ocasiones los empresarios no tienen del todo claro cuándo pueden ser condenados a abonarlos y cuál sería el importe de los mismos.

Es por ello que en este artículo vamos a tratar de analizar los aspectos más importantes de esta figura, para tratar de esclarecer las dudas que puedan surgir al respecto.

1º.-) CONCEPTO:

Debemos empezar por indicar que los denominados salarios de tramitación equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido, incluso en los supuestos en que una empresa sea condenada al pago de los mismos en suplicación, hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, pero solo en los siguientes supuestos:

  • Cuando el despido haya sido declarado nulo.
  • Cuando el trabajador que tuviera dicha facultad, o el empresario opten por la readmisión tras la declaración de improcedencia del despido.

Hay que resaltar que no interrumpe el devengo de los salarios de tramitación, el hecho de que el empresario haya ofrecido al trabajador su reincorporación en el acto de conciliación administrativa previa.

No obstante, en los supuestos en que se produzca la declaración de improcedencia del despido realizado sobre un trabajador eventual, los salarios de tramitación se extenderán única y exclusivamente hasta la fecha en que natural y válidamente se habría producido la extinción del contrato temporal, es decir, hasta la finalización del plazo pactado en el contrato temporal.

Se ha determinado que la naturaleza de la cantidad a abonar en concepto de salarios de tramitación, es indemnizatoria, motivo por el que no quedan incluidos en la responsabilidad solidaria entre empresarios en caso de contratas y subcontratas.

Una excepción relevante, es que no procede el pago de salarios de tramitación en el caso de despidos de trabajadores vinculados por contratos de alta dirección, y también es importante saber que la retribución en metálico del tiempo proporcional de vacaciones no disfrutadas, se extiende sólo hasta la fecha del despido y no al período correspondiente a los salarios de tramitación, es decir, no genera derecho a vacaciones.

2º.-) CUANTÍA:

La cuantía de los salarios de tramitación, será el resultado de multiplicar el salario diario del trabajador despedido por el número de días transcurridos desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia, siguiendo los mismos criterios que para el cálculo de la indemnización a los efectos de determinar la base de cálculo de los mismos, de forma que el salario a tener en cuenta será el que correspondería percibir al trabajador al momento del despido.

Sin embargo y a diferencia de lo que ocurre en el cálculo de la indemnización, en los casos de trabajadores que en el momento del despido tenían transitoriamente reducida la jornada de trabajo, el salario a tener en cuenta para la determinación de la base de cálculo de los salarios de tramitación, será el correspondiente a esa jornada reducida, salvo que dicha reducción de jornada se derive de alguno de los siguientes supuestos:

  • Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
  • Nacimiento prematuro de hijo o hija.
  • Guarda legal de menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
  • Víctimas de violencia de género o del terrorismo.

En estos supuestos concretos, la base de cálculo para la determinación del importe de los salarios de tramitación, será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada.

No obstante lo anterior es importante determinar algunas reglas a tener en cuenta en la determinación de la base de cálculo de los salarios de tramitación, como que:

  • No le afectan incrementos salariales posteriores al despido, aunque sí las diferencias consecuencia de los efectos retroactivos de los aumentos salariales establecidos en convenio y publicados con posterioridad al despido.
  • No se devengan cuando el trabajador despedido se encontraba en situación de IT, o cayó en dicha situación durante la tramitación del proceso judicial, aunque el trabajador sí podrá reclamar el complemento al que pudiera estar obligado el empresario.
  • El empresario debe cotizar por el período correspondiente a salarios de tramitación.

3º.-) DESCUENTOS:

Pero estos salarios de tramitación pueden ser objeto de determinados descuentos, pues el empresario no tendrá obligación de abonar aquellas cantidades que el trabajador hubiera percibido en otro empleo que hubiese encontrado, siempre que:

  • Hubiese encontrado dicha colocación con anterioridad a la fecha de la sentencia.
  • El empresario pruebe lo percibido por el trabajador en ese otro empleo.

Para que el empresario pueda probar lo percibido por el trabajador en otro empleo, puede acudir a diversos medios probatorios, como solicitar que el juzgado interesase a la nueva empresa que comunicara el salario abonado al trabajador, que el trabajador aportara las nóminas, que la TGSS remitiera informe de las bases de cotización, prueba de interrogatorio de la parte, prueba testifical, etc…

En el caso de que al empresario le resulte muy difícil probar la cuantía percibida por el trabajador en dicho otro empleo, se deducirá la cantidad que resulte de aplicar el SMI y las partes proporcionales de pagas extraordinarias correspondientes al período que se acredite como trabajado en otro empleo, salvo que el trabajador acredite que en la otra empresa percibe una cantidad inferior.

Para finalizar, indicar que si lo percibido por el trabajador en otro empleo fuera una cantidad superior a la que percibía en la empresa que le despidió, el descuento de los correspondientes salarios de tramitación debe hacerse hasta el importe de los mismos, sin que el empresario pueda tener derecho al cobro de las cantidades en las que se superaran dichos salarios de tramitación.

Además, es importante también tener en cuenta que el descuento de los salarios de tramitación de lo percibido en otro trabajo, procede también en el supuesto en que el trabajador despedido realice trabajo por cuenta propia.

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