Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, se regula por primera vez en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores la mal bautizada «jornada a la a carta», y quedó claro que el legislador quiso dar un importante paso en la conciliación de la vida familiar y laboral. Antes de profundizar en la temática de este artículo, quiero indicar la causa por la que he empezado este artículo diciendo que no fue acertado el bautizo que se dio, pues con ese sobrenombre parece que es caprichosa la solicitud de conciliar tu vida familiar y laboral, y que el derecho es ilimitado, cuando la realidad de los hechos es bien distinta; y comienzo así, porque el germen de todos los problemas de la aplicación práctica de este derecho es la falta de concienciación del interés del legislador, incluso por las flamantes Secciones del Tribunal de Instancia.
El derecho a la concreción de jornada fue pormenorizado por el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio que, si bien no modificó el derecho en sí, su uso empezó a generalizarse a partir de ese hito.
El derecho a la concreción de jornada es un derecho amplio, pues su definición legal es: derecho a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Además, es un derecho que tiene respaldo constitucional, de hecho, el Tribunal Constitucional[1] ha establecido que toda normativa que sea tendente a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para: la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares (…). Por lo tanto, la importancia de este derecho no es baladí.
Sin embargo, el propio artículo 34.8 establece un límite al derecho y es que: Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Consecuentemente, este derecho será limitado cuando haya una justificación por parte del empleador que fundamente la desestimación.
De este modo, y si los jueces deben ser la «bouche de la loi», como dijo Montesquieu, todavía hay juzgadores que deben ser corregidos, como el caso de la Sentencia del TSJ de Madrid de fecha 26 de junio de 2025, pues tituló el Fundamento Jurídico Séptimo como: Disentimos de manera absoluta con ese razonamiento, porque desestimó la demanda de una trabajadora a la cual se le había negado el derecho a concretar su jornada.
Consecuentemente y con el fin de extraer conclusiones prácticas de la regulación legal y jurisprudencia actual, ante una petición de una concreción horaria se deberán dar razones fundadas para desestimar la petición, o al menos negociar su aceptación parcial, pues de otro modo, y ante una demanda, cualquier juzgado estimará la demanda y podrá condenar a la empleadora al pago de una indemnización por daño moral, siempre y cuando se justifique la discriminación de la persona trabajadora.
Vaticino que no será fácil la adaptación de empleadoras a esta nueva regulación legal, que no deja de ser una dificultad más a las ya añadidas; pero como dijo Darwin: «las especies más fuertes son las que mejor se adaptan al medio».
[1] Sentencia N º 26/2011, de 11 de abril.
