El escenario más frecuente de vulneración de derechos fundamentales se da cuando un trabajador es despedido tras presentar una reclamación interna en la empresa, incluso sin llegar a interponer una denuncia formal. En tales casos, si el empleador procede a la extinción contractual de manera inmediata y no aporta una justificación objetiva y suficiente que acredite la ajenidad de su decisión respecto del ejercicio de derechos por parte del trabajador, dicha actuación podrá ser calificada como indicio de vulneración de la garantía de indemnidad.
En este contexto, el despido adquiere una connotación sospechosa, al sugerir que su verdadera finalidad es evitar una eventual declaración de nulidad basada en la tutela judicial efectiva del trabajador. En consecuencia, corresponderá al empleador la carga probatoria de acreditar que la extinción del contrato responde a motivos legítimos, objetivos y desvinculados de cualquier represalia derivada de la reclamación formulada por el trabajador y que, por tanto, no vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.
Centra la problemática la Sentencia del Tribunal Supremo nº 917/2022, de 15 de noviembre, al determinar: “Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución. Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo”.
En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 812/2021, de 21 de julio, reconoció que una trabajadora fue objeto de represalias por haber defendido sus derechos laborales. La trabajadora, que prestaba servicios para la empresa mediante varios contratos temporales -el último de ellos un contrato por obra a tiempo parcial-, denunció ante la Inspección de Trabajo las irregularidades en su contratación y condiciones laborales. Poco después, la empresa procedió a extinguir su contrato, alegando la finalización del servicio objeto del mismo. Sin embargo, la coincidencia temporal entre la denuncia y la decisión empresarial evidenció un indicio claro de represalia, lo que permitió al Tribunal Supremo determinar lo siguiente: “la nulidad del cese sobre fundamentos idénticos basados en la vulneración de su derecho fundamental a no sufrir represalias por las respectivas reclamaciones”. Y concluyendo: “Denuncia la recurrente la infracción de los artículos 15.3 y 55.5 ET, en relación con el artículo 24.1 CE y la doctrina contenida en diversas sentencias del Tribunal Constitucional que cita, por considerar que la sentencia recurrida yerra al no aplicar la nulidad al despido enjuiciado habida cuenta de que éste se produjo poco después de que la actora interpusiese denuncia ante la Inspección de Trabajo, entre otras razones, exponiendo su consideración como personal laboral indefinido. Frente a los indicios existentes, la demandada no aportó una justificación objetiva y razonable que amparase el cese por lo que, según la recurrente, no cabía otra solución que la nulidad del despido”.
Más complejo y problemático resulta cuando se produce una desconexión tempo-laboral entre la reclamación efectuada por el trabajador y el despido adoptado por el empresario. En este sentido, resulta irrelevante la concurrencia de un elemento intencional en la conducta presuntamente vulneradora, pues el eje central del análisis radica en la determinación de la existencia de un nexo causal adecuado entre la actuación empresarial y el resultado prohibido por el ordenamiento jurídico. La conexión indiciaria impone a la empresa el onus probandi y, si ésta logra acreditar la desconexión laboral, pierde importancia cómo se califique legalmente la causa laboral desde la perspectiva de la normativa ordinaria, ya que lo fundamental es probar que dicha desconexión realmente existió.
Así lo declara y reconoce la STC nº 183/2015, de 10 de septiembre: “(…) Las anteriores consideraciones permiten concluir que el limitado panorama indiciario aportado por la trabajadora ha quedado desvirtuado. En este caso, Aspacecire ha logrado acreditar que, conforme exige nuestra jurisprudencia (por todas, STC 125/2008, de 20 de octubre, FFJJ 3 (EDJ 2008/196679) a 6), la extinción contractual comunicada resulta ajena a todo móvil de represalia por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, respondiendo la causa alegada a la causa real, que cuenta con entidad suficiente para, por sí misma, explicar objetiva, razonable y proporcionadamente la decisión empresarial cuestionada. No cabe apreciar, por ello, vulneración de la garantía de indemnidad ex art. 24.1 CE (EDL 1978/3879), y en consecuencia, procede desestimar el presente recurso de amparo”.
Como vemos, resultará determinante que la empresa logre probar la desconexión causal y la justificación de la decisión empresarial.
No toda represalia empresarial se materializa en un despido, ya que otras conductas como el acoso laboral (mobbing) o el trato degradante pueden constituir una vulneración de la garantía de indemnidad. En estos supuestos, la reacción empresarial frente a una reclamación previa del trabajador puede dar lugar a una indemnización adicional, en atención al daño moral y a la lesión de derechos fundamentales. Así lo determinó la STSJ de Madrid núm. 74/2024, de 24 de enero, ratificada por el Tribunal Supremo (rec. 1573/2024). Se enjuiciaba el caso de un trabajador que, tras haber sido readmitido a consecuencia de un despido declarado improcedente, alegó haber sido objeto de un trato discriminatorio, consistente en la exclusión de beneficios concedidos al resto de la plantilla, como la entrega de la cesta de Navidad, y la asignación de tareas de mayor penosidad sin la provisión de herramientas adecuadas, conjunto de acciones vejatorias como requerimientos por bajo rendimiento sin que conste la certeza de la disminución ni que la empresa tomara medidas al efecto. Ante esta situación, el trabajador optó por extinguir su relación laboral, obteniendo la indemnización legal y una compensación adicional por vulneración de sus derechos fundamentales, declarando: “En corolario nos encontramos con una cadena de actuaciones injustificadas por parte de la empresa, dirigidas a castigar al actor tras su impugnación del despido que fue declarado improcedente, lo que constituye ciertamente una vulneración de su garantía de indemnidad amparada por el artículo 24 de la Constitución (EDL 1978/3879)”.
