VENTO ABOGADOS Y ASESORES S.L.P.
Pablo Guntiñas Fernández es Responsable del Área de Empleo Público de VENTO ABOGADOS &ASESORES.
La Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha emitido este martes 14 de abril de 2026, en el asunto C-418/24 —el denominado Caso Obadal—, un veredicto rotundo: España incumple el Derecho comunitario con su modelo de contratación temporal en las administraciones públicas.
La Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha emitido este martes 14 de abril de 2026, en el asunto C-418/24 —el denominado Caso Obadal—, un veredicto rotundo: España incumple el Derecho comunitario con su modelo de contratación temporal en las administraciones públicas. La resolución adquiere una relevancia particular porque nace de una cuestión prejudicial elevada por el propio Tribunal Supremo, y porque la Gran Sala responde a su petición con el mayor grado de solemnidad institucional. Difícilmente podía Luxemburgo ser más explícito
Las cifras que enmarcan la sentencia hablan por sí solas. Un 32,8% del empleo público en España es temporal, más de un millón de personas trabajadoras sometidas a una inestabilidad crónica precisamente en las instituciones que imponen reglas de estabilidad a la empresa privada.
A ello hay que añadir que Bruselas mantiene abierto un procedimiento por incumplimiento contra el Estado español por una transposición defectuosa de la Directiva 1999/70, lo que confirma que el problema no es coyuntural, sino sistémico. Veinticinco años y 43 pronunciamientos del TJUE después, la situación apenas se ha movido: quienes han pagado la factura son los empleados públicos temporales y, en última instancia, los ciudadanos.
La primera respuesta al Tribunal Supremo es una bofetada a su pregunta, lo que supone el acta de defunción del indefinido no fijo, esa construcción jurisprudencial que se alumbró hace tres décadas como fórmula de equilibrio y que hace tiempo quedó desfasada. La cuestión prejudicial pretendía validar esta figura, pero según la Gran Sala, carece de efecto sancionador real: lo único que hace es sustituir una temporalidad por otra, sujeta a la voluntad unilateral de la Administración empleadora, lo que es inadmisible. En la práctica, un mero cambio nominal que dejaba a la persona trabajadora en idéntica situación de vulnerabilidad, lejos de la estabilidad laboral que el Acuerdo Marco europeo reconoce como eje central de la protección de los trabajadores.
La normativa española vigente no sirve
La sentencia, sin embargo, no se detiene en la figura del indefinido no fijo. Como apuntaba el Abogado General, descarta el conjunto del arsenal normativo que España invocaba como respuesta adecuada al abuso. Las indemnizaciones legales —20 días por año con un techo de 12 mensualidades, o 33 días con máximo de 24— son rechazadas por constituir meras compensaciones vinculadas a la extinción contractual, no sanciones efectivas frente a la utilización abusiva de contratos temporales.
El sistema de responsabilidad patrimonial de las Administraciones recibe una valoración igualmente negativa: el Tribunal lo califica de ambiguo, abstracto e imprevisible, un recurso esencialmente teórico cuya inutilidad quedó en evidencia cuando la Comunidad de Madrid admitió durante la vista oral desconocer la existencia de un solo expediente de responsabilidad iniciado en su ámbito.
En cuanto a los procesos de estabilización impulsados por la Ley 20/2021, presentados por el Estado como la gran solución, el TJUE los considera insuficientes: su desenlace es incierto, permiten la participación de candidatos ajenos al abuso, y la puntuación de la experiencia previa no beneficia de forma exclusiva a los trabajadores afectados.
Queda, no obstante, una cuestión capital sin resolver: la conversión en fijos de los empleados afectados, que la Gran Sala esquiva. Aunque el Tribunal Supremo planteaba la pregunta de manera directa, el TJUE evita decretar la fijeza como remedio obligatorio, salvo que existan otras medidas sancionadoras que, a día de hoy, lo cierto es que no exsiten. Sí establece, en cambio, un principio de gran calado: el derecho a una reparación no puede quedar supeditado a que el contrato se haya extinguido, porque el daño comienza en el momento en que se incurre en el abuso, no cuando finaliza la relación laboral.
Además, la compensación económica ha de cubrir la totalidad del período de abuso sin imponer al trabajador la obligación de acreditar una pérdida de oportunidad específica, exigencia que el Tribunal considera una carga desproporcionada capaz de vaciar de contenido la protección que el Derecho europeo garantiza. A nuestro criterio, la persona que estabilice tras el abuso en la contratación, también debe ser indemnizada.
El Supremo debe cumplir con la legalidad
La responsabilidad de dar una respuesta recae ahora sobre las instituciones nacionales, y en concreto, el Tribunal Supremo va a tener que articular una solución que cumpla obligatoriamente con la legalidad comunitaria, dado que el modelo vigente ha sido desautorizado por Luxemburgo.
La primera opción pasa por diseñar un régimen indemnizatorio sin límites cuantitativos que cubra íntegramente el período de abuso, lo que podría suponer un coste multimillonario para los presupuestos públicos.
La segunda alternativa consiste en reconocer la fijeza de las personas trabajadoras afectadas, una vía que genera tensión con los principios de igualdad, mérito y capacidad, pero que podría ser constitucionalmente viable, dado que el personal temporal también accede al empleo público mediante los mismos, y que las propias Administraciones podrían preferir antes de asumir facturas indemnizatorias de magnitud impredecible.
Ya no caben excusas ni malas interpretaciones: un millón de familias españolas no pueden seguir viviendo en la incertidumbre.
