Compliance y Dignidad Humana: La "Ley Karin" como Espejo y Hoja de Ruta para la Gestión de Riesgos en Venezuela

Dra. María Alejandra Mancebo Experta en Compliance, Feminista y cofundadora de Cata Jurídica con Tacones

Durante años, mi ejercicio profesional ha estado inmerso en la identificación de amenazas. Tradicionalmente, cuando hablábamos de Compliance en Venezuela y en gran parte de Latinoamérica, nuestra mente se dirigía casi automáticamente a la prevención de legitimación de capitales, al financiamiento del terrorismo o a la corrupción administrativa. Veíamos el riesgo como un número en una hoja de cálculo o una transacción sospechosa. Sin embargo, en la última década, he sido testigo de un cambio tectónico en nuestra disciplina: el riesgo ya no es solo financiero; el riesgo es, también  humano y reputacional.

Hoy me encuentro reflexionando sobre un hito legislativo reciente en nuestra región que ha sacudido los cimientos de la cultura organizacional: la Ley Karin (Ley N° 21.643) en Chile. Al analizar esta normativa, no puedo evitar trazar un paralelo inmediato con nuestra realidad en Venezuela. Si bien operamos bajo marcos jurídicos distintos, la esencia del cumplimiento normativo —que es la integridad y la sostenibilidad— no conoce fronteras. Este ensayo busca explorar cómo esta ley chilena, nacida de una tragedia, no solo redefine el acoso laboral, sino que se erige como un estándar de referencia urgente para modernizar nuestros sistemas de gestión de riesgos psicosociales en el entorno empresarial venezolano.

I. La Ley Karin: Un Cambio de Paradigma en la Región

Para entender por qué esta ley es relevante para mi práctica en Venezuela, primero debo desglosar lo que representa. La Ley Karin no es una simple reforma al Código del Trabajo chileno; es una respuesta sistémica a la violencia. Lleva el nombre de Karin Salgado, una técnico en enfermería que se quitó la vida tras sufrir un acoso laboral implacable. Este origen trágico nos recuerda a los oficiales de cumplimiento que detrás de cada "falla de control" hay vidas humanas.

Lo que encuentro fascinante y a la vez desafiante de esta ley es su enfoque preventivo y su alcance. A diferencia de normativas anteriores que requerían una reiteración en el tiempo para tipificar el acoso, la Ley Karin establece que una sola conducta de agresión puede constituir violencia laboral. Además, introduce conceptos que en la gestión de riesgos venezolana a menudo pasamos por alto, como la violencia ejercida por terceros (clientes, proveedores o usuarios) hacia los colaboradores.

Desde mi perspectiva, esto eleva la barra del Compliance. Ya no basta con tener un Código de Ética colgado en la pared; la ley exige protocolos de prevención, investigación y sanción con plazos definidos y garantías de imparcialidad. Transforma la cultura del "dejar pasar" en una cultura de "tolerancia cero". Al observar esto desde Venezuela, me pregunto: ¿Estamos nuestras organizaciones preparadas para un estándar de exigencia similar, incluso si nuestra ley no lo detalla con tanta precisión?

II. El Contexto Venezolano: Entre la LOPCYMAT y la Realidad

Al mirar hacia adentro, hacia nuestra realidad en Venezuela, reconozco que no partimos de cero. Contamos con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Estas leyes son robustas en teoría y establecen la obligación del patrono de asegurar condiciones de trabajo dignas y seguras, incluyendo el aspecto psicosocial.

Sin embargo, en mi experiencia diaria gestionando riesgos, percibo una brecha significativa entre la letra de la ley y la ejecución de los controles internos. En Venezuela, el enfoque de seguridad y salud laboral ha estado históricamente muy volcado hacia la seguridad industrial física (el casco, las botas, el extintor) y menos hacia la seguridad psicológica.

El acoso laboral o mobbing en Venezuela a menudo se trata como un conflicto interpersonal ("son cosas entre ellos") y no como un riesgo corporativo estructural. Aquí es donde la Ley Karin se convierte en una referencia vital. En Chile, la ley obliga a las empresas a tener un protocolo específico de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. En Venezuela, aunque el INPSASEL tiene normativas técnicas, muchas empresas carecen de canales de denuncia efectivos, anónimos y protegidos contra represalias para estos casos específicos.

Al no tener estos protocolos blindados, las empresas venezolanas se exponen a riesgos legales masivos, pero, sobre todo, a riesgos operativos: un equipo desmotivado, rotación de personal y la pérdida de talento valioso por ambientes tóxicos.

III. El Compliance como Herramienta de Transformación Cultural

Como gestor de riesgos, sostengo que no debemos esperar a que la Asamblea Nacional promulgue una "Ley Karin venezolana" para actuar. El Compliance moderno es proactivo, no reactivo. Tomar la Ley Karin como referencia significa adoptar las "mejores prácticas" internacionales para blindar a la organización.

¿Cómo podemos aplicar esto en Venezuela hoy?

1. Redefinición de la Matriz de Riesgos: Debemos incorporar el riesgo de violencia y acoso con la misma seriedad que el riesgo de lavado de dinero. Esto implica evaluar: ¿Están mis empleados de atención al cliente expuestos a violencia por parte del público? ¿Existen dinámicas de poder abusivas en ciertas gerencias?
2. Canales de Denuncia Robustos: La Ley Karin exige confidencialidad e imparcialidad. En Venezuela, debemos garantizar que nuestros canales de whistleblowing no sean solo buzones vacíos. Deben ser gestionados, idealmente, por terceros o por comités autónomos que garanticen que el denunciante no será victimizado nuevamente.
3. La Perspectiva de Género: No podemos ignorar que la violencia laboral afecta desproporcionadamente a las mujeres. Integrar la perspectiva de la Ley Karin nos obliga a revisar nuestras políticas internas en Venezuela para asegurar que no solo cumplimos con la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres, sino que vamos más allá, creando espacios seguros activamente.

IV. La Violencia de Terceros: Un Punto Ciego

Un aspecto de la Ley Karin que me impacta profundamente y que considero urgente aplicar en el análisis de riesgos en Venezuela es la inclusión de la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

En el contexto económico y social venezolano, donde la tensión en la atención al cliente puede ser alta debido a factores externos, nuestros colaboradores a menudo sirven de "pararrayos" para la frustración del público. Bajo una óptica tradicional, la empresa diría "el cliente siempre tiene la razón". Bajo la óptica del Compliance basado en derechos humanos (inspirado en la Ley Karin), la empresa tiene el deber de proteger a su empleado de ese cliente abusivo.

Esto cambia las reglas del juego. Nos obliga a establecer protocolos de desvinculación con clientes o proveedores que no respeten a nuestro personal. Esto es Compliance en su estado más puro: poner los valores éticos por encima de la ganancia transaccional inmediata.

V. Conclusión: Hacia un Estándar Superior

Para finalizar este análisis, concluyo que la Ley Karin no es solo una normativa chilena; es un síntoma de hacia dónde se dirige el mundo corporativo global. Como profesional en Venezuela, veo en esta ley un espejo que nos muestra nuestras propias carencias, pero también un mapa de ruta.

La adopción de los estándares de la Ley Karin en Venezuela —no por obligación legal, sino por convicción corporativa— representaría una ventaja competitiva inmensa. Las empresas que se "auto-regulen" elevando sus estándares de convivencia y respeto serán las que sobrevivan y prosperen.

El verdadero control de riesgos no es solo evitar multas; es asegurar la sostenibilidad del negocio. Y no hay negocio sostenible si se construye sobre el sufrimiento silencioso de sus colaboradores. Es mi responsabilidad, y la de todos los que lideramos áreas de control, impulsar esta transformación, entendiendo que proteger la dignidad de las personas es la forma más elevada de proteger el patrimonio de la empresa.