Tania Pose Insúa. Asociada en Aba Abogadas. Experta en Derecho Laboral y Familias
Últimamente en nuestro país, hemos sido testigos de la utilización del término “absentismo laboral”, como forma de ataque al trabajador en situación de baja médica por incapacidad temporal desde el punto de vista empresarial o desde la pura desconfianza hacia el trabajador, que más que de baja médica, parece que se afirma que está de “bajaciones”.
Este término coloquial, inevitablemente, tiene connotaciones negativas y sugiere fraude de ley o un abuso de derecho por parte del trabajador.
Sin embargo, detrás del incremento de las bajas médicas, hay un evidente motivo laboral y empresarial latente, que desde mi punto de vista, es el causante de la gran mayoría de bajas médicas no físicas. Es decir, de las bajas médicas por salud mental (ansiedad, depresión, estrés, etc), y que no podemos negar, tiene su causa directa en la precariedad que presenta nuestro mercado de trabajo.
1.- La precariedad laboral como factor de riesgo psicosocial: más allá del salario.
La dialéctica tradicional sobre el absentismo ha ignorado, con frecuencia, que la organización del trabajo es, en sí misma, un determinante de la salud. La precariedad no debe entenderse únicamente como una insuficiencia retributiva, sino como un conjunto de condiciones (inestabilidad, falta de autonomía, horarios, imposibilidad de conciliación familiar, etc) que actúan como potentes estresores.
De ello parece ser cada vez más consciente el entramado empresarial, hasta el punto de que, en algunos convenios colectivos, ya se hace expresa mención a este “problema”.
Muestra de ello la constituye el Convenio Colectivo nacional de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines, que señala en su artículo 51, lo siguiente:
“Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas trabajadoras”.
Esta disposición normativa reconoce que el absentismo no es un fenómeno aislado, sino que está intrínsecamente ligado a la "correcta organización" y a las "adecuadas condiciones" de trabajo. Cuando estas fallan, la salud mental se resiente, y lo que el discurso empresarial etiqueta como "abuso", el ordenamiento jurídico debe empezar a calificarlo como una consecuencia del riesgo psicosocial no gestionado.
2.- El deber de protección proactivo: la evaluación de riesgos psicosociales como imperativo legal y extensible a todos los puestos de trabajo.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone un deber de seguridad que, según la jurisprudencia, desborda el cumplimiento formal, por lo que el empresario no es un mero espectador de la salud de sus empleados, sino que debe ser el garante legal de la misma, y dicha obligación abarca a todos los puestos de trabajo dentro de la empresa, sin excepción.
La omisión de esta evaluación no es solo una infracción administrativa grave, sino que constituye el fundamento de la responsabilidad empresarial en las bajas por salud mental.
Por tanto, si una empresa no ha evaluado los factores de estrés, carga de trabajo o el apoyo social, difícilmente podrá alegar que la baja por ansiedad de un trabajador es una “contingencia común” ajena a su gestión.
3.- De la contingencia común al accidente de trabajo: la inversión de la carga de la prueba.
El artículo 156.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que
“Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.
Uno de los cambios más significativos en el panorama judicial actual, es la cada vez más frecuente solicitud de modificación de la contingencia de la baja médica, por trastornos mentales, inicialmente calificada como contingencia común, para que sea declarada como contingencia profesional o accidente de trabajo.
En estos procedimientos, aunque el trabajador haya presentado una vulnerabilidad previa, debe primar la declaración de contingencia profesional o accidente laboral en aquellos casos en los que la empresa no ha adaptado el puesto o no ha evaluado los riesgos psicosociales.
La ausencia de esta evaluación desplaza la carga de la prueba hacia la empresa, la cual deberá acreditar que su organización o método de trabajo no tuvo incidencia alguna en el proceso de baja médica del trabajador.
4.- Límites al control empresarial y el blindaje frente al despido.
El uso del término "absentismo" ha servido históricamente para justificar el control disciplinario y, en última instancia, el despido.
Sin embargo, la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores (que permitía aplicar un despido objetivo ante un determinado número de faltas de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo, aún justificadas) y la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, han alterado radicalmente las reglas del juego.
Hoy, el despido de un trabajador en situación de baja médica, sin una causa objetiva y real que lo sustente más allá de la propia enfermedad, se encamina directamente hacia la nulidad.
Este blindaje legal convierte la gestión del absentismo en un reto de prevención, no de sanción.
Y, las empresas que intenten atajar las bajas médicas mediante la presión o el despido se enfrentan no solo a la readmisión del trabajador, sino a posibles indemnizaciones por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.
5.- Conclusión: Hacia una gestión preventiva y humana.
El fenómeno de las "bajaciones" es, en gran medida, un síntoma de una patología organizacional.
Desde mi punto de vista, el absentismo no debe combatirse con mayor vigilancia, sino con mejores condiciones de trabajo.
La salud mental ha dejado de ser una cuestión privada del trabajador para convertirse en un componente esencial del contrato de trabajo y en una responsabilidad directa del empresario.
Y en este sentido, la evolución normativa y jurisprudencial en España marca un camino claro: la empresa que no invierte en bienestar psicosocial asume el riesgo de soportar el coste de las bajas como contingencias profesionales y la imposibilidad de extinguir esos contratos.
En conclusión, en el actual escenario laboral, la productividad y la salud no son intereses contrapuestos, sino dos caras de la misma moneda que el deber de protección empresarial debe equilibrar.
