La regulación del despido se encuentra en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Por definición, el despido es la extinción del contrato de trabajo a instancias del empresario. No es la única forma de extinción contractual, pues un contrato de trabajo también se puede extinguir de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, por dimisión voluntaria del trabajador, por finalización de la duración del contrato de trabajo (sin prorrogarse el mismo), por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta, o por jubilación del trabajador o del empresario.

Existen tres tipos de despidos que el empresario puede llevar a cabo:

• Despido disciplinario.
• Despido por causas objetivas.
• Despido colectivo.

Para que éstos tengan la consideración de despidos improcedentes, deberá hacerse constar por la empresa en un acto de conciliación administrativo, en un acto de conciliación judicial, o por el Juez en una sentencia judicial. La declaración de improcedencia conllevará una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

¿Cuáles son los requisitos para realizar un despido disciplinario?

El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, debe ser comunicado por escrito, detallando los hechos que han dado lugar al despido y la fecha de efectos, y no da derecho a indemnización.

Dicho artículo establece diferentes supuestos en los que se considerará que existe ese incumplimiento grave y culpable:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Y los requisitos de un despido por causas objetivas?

El despido por causas objetivas puede utilizarse en los casos siguientes, establecidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa.
• Por falta de adaptación de trabajador a las modificaciones técnicas que se establezcan en su puesto de trabajo.
• Cuando se funde en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción de la empresa y no se pueda realizar un despido colectivo al no afectar éste al número de personas exigidas para un despido colectivo.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
• Por falta de consignación presupuestaria en caso de contratos indefinidos suscritos con las Administraciones Públicas.

En este tipo de despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 de mensualidades, un plazo de preaviso de 15 días y una licencia de 6 horas semanales retribuida para buscar un nuevo trabajo.

¿Cuándo se aplica un despido colectivo?

Tal y como dispone el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el despido colectivo se podrá aplicar cuando se extingan contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte, en un período de 90 días, a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La diferencia con los otros tipos de despidos radica en que, con el despido colectivo, se exige seguir un procedimiento muy concreto: debe ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración máxima de 30 días, o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dichas consultas tienen el objetivo de minimizar los efectos negativos de dichos despidos sobre los trabajadores y llegar a un acuerdo sobre la indemnización a abonar a los trabajadores y sobre diferentes aspectos que puedan evitar o reducir los despidos, entre otros.