Colegio de Graduados Sociales de Madrid
Michavila Acebes Abogados
- La coincidencia del adelanto de las elecciones generales (29 de noviembre) y la huelga general del 11 de noviembre coloca a España en un escenario de alta tensión política y laboral, siendo la primera gran huelga general convocada en pleno periodo preelectoral
- La huelga del 11-N, impulsada por CCOO, UGT y el Sindicato de Inquilinas en torno a la vivienda, los salarios y el coste de la vida, fija de forma forzosa los temas estrella de la precampaña (que arranca formalmente dos días después, el 13 de noviembre).
En este contexto, se habla Poder Adquisitivo y Alquiler: Coloca en el centro la pérdida de poder de compra y la imposibilidad de acceso a la vivienda, elevando el clima de protesta social en las calles. Respecto a la actividad empresarial se Genera incertidumbre a corto plazo sobre costes laborales y producción, en un marco de prudencia inversora a la espera del resultado de las urnas.
A priori, algunos expertos consultados indican que la huelga del 11-N funciona como un aviso para la legislatura entrante: Si renueva el bloque progresista: Los sindicatos exigirán incluir de inmediato en la agenda legislativa la regulación urgente del precio del alquiler, la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas y la subida de los salarios. Si hay cambio de gobierno (conservador): La huelga sentará las bases para un periodo de alta conflictividad social y choque directo entre los agentes sociales y el nuevo Ejecutivo.
Omar Molina considera que la anticipación empresarial a la huelga “significa revisar compromisos y escenarios, no asumir que cualquier reorganización resulta lícita”
Una huelga de impacto difícil de predecir
Omar Molina, socio de laboral de Augusta Abogados, indica que “la huelga general anunciada para el 11 de noviembre puede afectar enormemente en las pymes, aunque su intensidad dependerá del seguimiento y de la actividad de cada negocio. En una plantilla pequeña, la ausencia de unas pocas personas puede comprometer todo un servicio y, además, aunque los trabajadores no secunden el paro, pueden producirse interrupciones por problemas de transporte, suministros o clientes.
Por eso, el impacto no se limita a «cuántas personas faltan», sino que exige valorar qué procesos quedan afectados y qué capacidad tiene la empresa para reorganizarse dentro de los límites legales”.
“Desde el negocio, conviene distinguir entre actividad aplazada y actividad perdida, porque no es lo mismo una entrega que puede reprogramarse que una reserva cancelada o un servicio que ya no se prestará. Mientras tanto, permanecen alquileres, financiación y otros costes fijos, de manera que la reducción del gasto salarial durante el paro difícilmente permite hablar de un «ahorro» sin examinar también las pérdidas de ingresos y margen. Asimismo, la huelga no exonera automáticamente frente a cualquier incumplimiento contractual, pues habrá que revisar las obligaciones asumidas y las circunstancias concretas”, comenta
A su juicio, “en el plano laboral, el ejercicio regular de la huelga suspende el contrato y el derecho al salario correspondiente, sin que constituya una ausencia sancionable. Para quien participa existe, por tanto, un coste económico real, ya que el descuento puede comprender la retribución del tiempo no trabajado y las partes proporcionales de pagas extraordinarias y descanso semanal que procedan. Ahora bien, debe calcularse correctamente y nunca convertirse en una «penalización» por ejercer un derecho fundamental”.
“A ello se añade el efecto sobre las cotizaciones, ya que, durante la huelga total, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social y se suspende la obligación de cotizar tanto de la empresa como del trabajador. Por ello, la compañía debe comunicar correctamente esa situación y ajustar nóminas y liquidaciones, mientras que, en los paros parciales, se aplican las reglas específicas de cotización por la actividad efectivamente realizada. La participación tampoco genera por sí misma derecho a cobrar desempleo”, destaca este experto
Molina considera que “la preparación empresarial debe respetar tanto a quienes secundan la huelga como a quienes deciden trabajar, evitando presiones, represalias o sustituciones que neutralicen el paro. En este contexto, «anticiparse» significa revisar compromisos y escenarios, no asumir que cualquier reorganización resulta lícita”
Respecto a la petición sindical de elevar el SMI un 7% en 2027, “jurídicamente es posible, aunque su aprobación corresponde al Gobierno, previa consulta a los agentes sociales y considerando los criterios del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. Sobre los 1.221 euros mensuales en catorce pagas vigentes en 2026, supondría alcanzar 1.306,47 euros, con un incremento bruto anual de 1.196,58 euros por persona directamente afectada, al que se añadiría el impacto correspondiente en cotizaciones empresariales”.
“Sin embargo, no implicaría subir automáticamente un 7% todos los salarios, porque deben examinarse la retribución anual computable, el convenio y las reglas de compensación y absorción. Su sostenibilidad exige, además, atender a los márgenes y a la intensidad de mano de obra de cada actividad” indica
Finalmente, cuando se afirma que «los salarios han bajado», conviene distinguir salario nominal y poder adquisitivo, pues una nómina puede crecer y permitir comprar menos. Para mejorar salarios de forma sostenida, las pymes necesitan inversión, formación y una organización que reduzca errores y tiempos improductivos; a su vez, la negociación colectiva debe facilitar que esas mejoras se compartan mediante salarios, promoción e incentivos transparentes.
En su opinión, “la productividad también depende de las decisiones de dirección, por lo que no puede trasladarse toda la responsabilidad al esfuerzo individual del trabajador”,
Teresa Silleras cree que la huelga no tendrá gran seguimiento y subraya que “ como conclusión, “sin duda, no es el momento de plantear una subida del SMI, sin otras medidas de apoyo y sustento para esta subida”.
No es el momento de subidas
Teresa Silleras, presidenta del Colegio de Graduados Sociales de Madrid, cree que “honestamente y a riesgo de equivocarme considero que la huelga planteada para el día 11 de noviembre no tendrá el impacto que los convocantes pretenden. El momento en el que nos encontramos no acompaña para el apoyo masivo de una huelga general”.
En su opinión, “efectivamente, será secundada con un número de personas trabajadoras que podrá impactar en determinadas industrias o sectores pero el volumen, a priori, no será representativo para conseguir un cambio en las políticas sociolaborales, que además no se pueden plantear en un momento político como el actual”.
En cuanto a la subida del Salario Mínimo Interprofesional del 7% para el año 2027, otra petición de los sindicatos, advierte que “el impacto de una subida del 7% en el SMI genera de forma automática la subida de los precios de materias primas, logística y consumo en general”.
Desde esa perspectiva, “por lo que una subida tan importante, añadida a las subidas repetidas en los últimos ejercicios, sin acompañamiento de políticas sociales de apoyo a emprendimiento, a las pymes y a la contratación, como pueden ser bonificaciones a la misma que puedan llevarse a cabo de forma real, frenan de forma automática la contratación y el crecimiento empresarial”.
Como conclusión, “sin duda, , no es el momento de plantear una subida del SMI, sin otras medidas de apoyo y sustento para esta subida”.
Respecto a alguna idea para mejorar el poder adquisitivo de los salarios, Silleras subraya que “El salario propiamente dicho no ha bajado, sin embargo la subida sistemática del SMI, hace que el mismo se acerque peligrosamente al salario medio y por tanto que el talento deje de ser apreciado al existir una equiparación salarial indirectamente proporcional a la productividad y el mérito profesional”..
En su opinión, “la clave está en elevar los salarios no sólo bajos, sino medios y altos de acuerdo al mérito, a la productividad generada en la empresa y siempre acompañando al tejido empresarial en el crecimiento, permitiendo que la contratación y desarrollo profesional de las personas trabajadoras sea una de las líneas de evolución de cualquier empresa”.
Rocío Guerrero cree que en este escenario “ el objetivo debe ser avanzar en la mejora del poder adquisitivo de las personas trabajadoras sin comprometer la competitividad y la sostenibilidad de las empresas”.
Compagina productividad y salarios
Desde Michavila Acebes Abogados, su directora del área laboral, Rocío Guerrero resalta que el impacto de una huelga general dependerá fundamentalmente de su seguimiento, del sector de actividad y de la dimensión de las empresas afectadas.
“En aquellas actividades que requieren una prestación presencial o continuada de servicios, una jornada de huelga puede provocar interrupciones en la actividad, dificultades para reorganizar los equipos, retrasos en los compromisos comerciales e incluso pérdidas económicas. Estas consecuencias pueden resultar especialmente relevantes para las pequeñas y medianas empresas, que disponen de una menor capacidad organizativa para afrontar situaciones extraordinarias”, comenta
En su opinión, “desde una perspectiva jurídico-laboral, también debemos tener presente que las empresas cuentan con un margen de actuación limitado por el ejercicio del derecho fundamental de huelga. Por ello, resulta especialmente importante anticipar los posibles escenarios e identificar las necesidades organizativas, siempre dentro del marco legal”.
Esta experta indica que “la anticipación y una adecuada gestión de los recursos serán fundamentales para reducir el impacto de la convocatoria y garantizar el respeto a los derechos de todas las partes implicadas”.
En cuanto a la subida del SMI, cree esta laboralista que debe analizarse con cautela, especialmente por el impacto que puede tener sobre nuestro tejido empresarial.
Para Rocío, “por una parte, es evidente que el incremento del coste de la vida, especialmente de la vivienda, está afectando al poder adquisitivo de numerosas personas trabajadoras. Sin embargo, también debemos tener presente que muchas empresas, particularmente las pequeñas y medianas, están soportando incrementos importantes de sus costes laborales y operativos”.
“Además, no debemos olvidar que una subida del SMI puede incrementar otros costes asociados y producir efectos sobre las estructuras salariales de las empresas”, indica
Desde su punto de vista , “el objetivo debe ser avanzar en la mejora del poder adquisitivo de las personas trabajadoras sin comprometer la competitividad y la sostenibilidad de las empresas, especialmente de aquellas que cuentan con una menor capacidad para absorber incrementos de costes”.
Respecto a mejorar la productividad considero fundamental actuar sobre aspectos concretos de la actividad empresarial. Entre ellos, destacaría la inversión en tecnología y digitalización, la formación y especialización de las personas trabajadoras y la revisión de los procesos internos para identificar ineficiencias y optimizar los recursos disponibles”-
“También resulta especialmente importante fomentar la inversión y facilitar que las empresas puedan modernizar sus estructuras productivas. La productividad no depende únicamente de cómo se organiza el trabajo, sino también de los medios, las herramientas y las capacidades con las que cuentan las organizaciones”.
A su juicio “ desde una perspectiva laboral, la negociación colectiva puede contribuir a este objetivo mediante la introducción de medidas de flexibilidad organizativa y sistemas de retribución variable vinculados a objetivos de productividad, siempre que se establezcan criterios claros, objetivos y adecuados a las particularidades de cada actividad.”.
“Igualmente, considero necesario reforzar la conexión entre las necesidades reales de las empresas y la formación profesional, favoreciendo la adquisición de competencias que respondan a las exigencias actuales del mercado”, subraya
“En definitiva, mejorar la productividad exige combinar inversión, cualificación y una organización eficiente del trabajo. Son estos factores los que pueden permitir a las empresas generar mayor valor añadido y disponer de mejores condiciones para impulsar una evolución salarial sostenible”, advierte esta jurista
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