STS (Pleno, Sala IV) núm. 475/2026, de 11 de mayo, rcud 3543/2023
Marcos Peña Molina
Doctor en Derecho Administrativo. Profesor de Derecho Constitucional (Universidad Loyola Andalucía). Abogado especialista en Derecho administrativo. Co-fundador y CEO de CASIA Legal.
El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha dictado la primera gran sentencia post-Obadal (STJUE Gran Sala de 14 de abril de 2026, C-418/24), reordenando por completo el régimen del abuso en la temporalidad en el empleo público. La resolución, de la que ha sido ponente el magistrado Molins García-Atance, abandona la figura del indefinido no fijo como respuesta general al abuso, abre la puerta a la fijeza para quienes hayan superado un proceso selectivo previo para personal fijo y construye un nuevo sistema indemnizatorio dual, acompañado de una vía sancionadora administrativa a través de la Inspección de Trabajo. Estamos, sin exageración, ante el pronunciamiento llamado a redibujar todo el paisaje del empleo público temporal en España durante la próxima década.
1. El telón de fondo: del indefinido no fijo a la fijeza
Hace cinco años, en un trabajo publicado en Cuadernos de Derecho Local (“Del indefinido no fijo al laboral fijo de plantilla. Nuevos aires para nuevos tiempos”, QDL 52, febrero 2020, pp. 189-197), advertía de que la figura del indefinido no fijo, construida pretorianamente por la Sala IV a partir de los años noventa como reacción a las “infracciones especialmente cualificadas” (STS 31 de mayo de 1991), había agotado su recorrido conceptual. La respuesta judicial al abuso o fraude en la contratación temporal había ido perfilando un empleado público extralegal cuyos derechos y obligaciones se solapaban progresivamente con los del laboral fijo de plantilla, hasta el punto de que la propia distinción comenzaba a carecer de fundamento ordinamental.
Apunté entonces, comentando la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Ourense 597/2019, que la fijeza podría reconocerse cuando concurrieran tres presupuestos: existencia de un abuso o fraude prolongado en la contratación temporal, individuación del trabajador en la prestación del servicio bajo un único y exclusivo empleador, y acceso al empleo público mediante pruebas selectivas que no tuvieran diferencia con los accedidos para plazas fijas. Con estos presupuestos, no se podía mantener el indefinido no fijo. Aquella reflexión, en ese momento minoritaria, se inscribía en una corriente doctrinal incipiente que sostenía que el ordenamiento español no ofrecía base sólida para mantener una categoría intermedia que, en la práctica, perpetuaba la precariedad bajo apariencia de estabilidad.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha terminado por darle la razón a esa intuición. La STJUE Obadal ha sentenciado, en su apartado 61, que la transformación de los contratos abusivos en una “relación laboral indefinida no fija” no permite sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, “habida cuenta de que esa medida … supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado”. El indefinido no fijo, como categoría general de respuesta al abuso, queda desautorizado desde Luxemburgo.
2. El supuesto de hecho y el fallo
La actora, operaria de Instalaciones Deportivas Municipales del Ayuntamiento de Madrid, había participado en 2005 en un proceso selectivo de concurso-oposición para 184 plazas de personal laboral fijo. Superó la fase de oposición (21,56 puntos sobre un mínimo eliminatorio de 20) pero no obtuvo plaza por insuficiencia numérica. Entre 2009 y 2022 encadenó seis contratos temporales sucesivos con el mismo Ayuntamiento, incluidas dos interinidades por vacante prolongadas durante años. El Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid declaró su fijeza. El TSJ de Madrid revocó y la situó en la condición de indefinida no fija. La trabajadora recurrió en casación unificadora.
El Pleno estima el recurso, casa la sentencia del TSJ y restablece la declaración de fijeza dictada en instancia. Pero lo verdaderamente trascendente no es el fallo, sino la arquitectura doctrinal que el Tribunal Supremo construye en sus doce fundamentos jurídicos y que excede con mucho los términos estrictos del caso enjuiciado.
Imagen de Marcos Peña (Imagen cedida por el autor)
3. El nuevo perímetro de la Cláusula 5: requisitos acumulativos
El Fundamento Jurídico Cuarto reordena el ámbito de aplicación de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE exigiendo dos requisitos acumulativos: sucesión o renovación de contratos y abuso de temporalidad materializado en una relación laboral “inusualmente larga” o “anormalmente larga” con posterioridad al 10 de julio de 2001. Para las interinidades por vacante se reitera el plazo orientativo de tres años (STS 1141/2025 y 111/2026), salvo concurrencia de circunstancias excepcionales que la Administración deberá probar.
Cuando no concurra abuso, la doctrina pre-Obadal sigue siendo aplicable: indemnización de 20 días por año en caso de cobertura reglamentaria, recurso a los arts. 51 y 52 ET para amortización, sin indemnización específica adicional. El paraguas Cláusula 5 sólo se despliega para el abuso genuino.
4. La regla general: no fijeza, salvo proceso selectivo previo
Aquí reside, a mi juicio, el corazón del fallo y su novedad doctrinal más relevante. La Sala se mantiene firme en que la conversión automática de los contratos temporales abusivos en relación laboral fija sería contra legem, invocando los arts. 14, 23.2 y 103.3 CE, los arts. 11.3 y 55 TREBEP y, con menor fortuna argumental, el art. 45 TFUE sobre libre circulación de trabajadores. El TJUE, recuerda la sentencia, no impone esa conversión cuando resulta contra legem (apartado 44 de Obadal; doctrina Sánchez Ruiz, IMIDRA, Eliz Erkut Duygu).
Pero —y aquí está la innovación— el Fundamento Jurídico Sexto extiende lo que hasta ahora era doctrina excepcional limitada al sui generis caso Aena (STS 1112/2021), corrigiendo el criterio restrictivo de las STS 864/2023 y 955/2023. Cuando el trabajador abusado había superado previamente las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza por insuficiencia numérica, el reconocimiento de la fijeza no resulta contra legem porque los principios de igualdad, mérito y capacidad se cumplieron en su día. La ulterior vulneración de la Cláusula 5 evidencia, en palabras del Supremo, “una necesidad estructural de trabajadores” que justifica la conversión. ¡Ojo!, procesos selectivos para personal fijo y no para personal temporal, aunque las pruebas hayan sido las mismas.
La frontera, por tanto, queda nítidamente trazada: superación de proceso selectivo de personal fijo más abuso posterior igual a fijeza; abuso sin proceso selectivo previo de fijo igual a indemnización. La superación de procesos selectivos meramente temporales o de bolsas de trabajo no abre la puerta a la fijeza (FJ Sexto, apartado 1.A), por las razones que la propia Sala ya había desarrollado en las STS 1163/2021, 1159/2021 y 1205/2021: la diferencia esencial entre la convocatoria de plaza fija y la de plaza temporal condiciona la propia decisión de concurrir de los aspirantes potenciales.
5. El régimen indemnizatorio dual: extintiva más compensatoria
Para los casos en que la fijeza es contra legem —la mayoría— el Tribunal Supremo construye un sistema indemnizatorio dual y compatible (FJ Octavo):
(i) Una indemnización extintiva tasada cuando la relación se extinga: 20 días por año, máximo de 12 mensualidades, por analogía con el despido objetivo.
(ii) Una indemnización compensatoria autónoma por abuso, devengada incluso si no hay extinción y completamente independiente de la anterior. Comprende daños materiales acreditados (por ejemplo, diferencias retributivas frente a personal fijo) y daños morales por la situación de precariedad y menoscabo profesional.
El elemento más controvertido de la construcción es el rechazo expreso del Supremo a calcular esta segunda indemnización con base salarial. La Sala sostiene que el daño moral por precariedad no es directamente proporcional al salario y, en su lugar, propone como indemnización presuntiva mínima la cuantía orientativa derivada de la LISOS: entre 1.000 y 10.000 euros desde 31 de diciembre de 2021 (art. 40.1.c.bis), o entre 751 y 7.500 euros para hechos anteriores. Todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a acreditar perjuicios superiores, en cuyo caso la indemnización deberá repararlos íntegramente.
Personalmente, me permito una reserva técnica con la que coincide el voto particular concurrente del magistrado López Parada: la STJUE de 29 de enero de 2026 (C-668/24, Eliz Erkut Duygu) consideró válida la indemnización presuntiva mínima italiana en horquillas de entre 2,5 y 12 mensualidades de salario, posteriormente elevadas a entre 4 y 24. Una indemnización mínima de 1.000 a 10.000 euros para abusos que pueden prolongarse diez o quince años puede resultar, vista desde Luxemburgo, insuficiente para satisfacer las exigencias de proporcionalidad y disuasión que Obadal reclama. El frente prejudicial no está, por tanto, definitivamente cerrado.
6. La vía sancionadora: testimonio a la Inspección de Trabajo
El Fundamento Jurídico Noveno introduce un mecanismo procesal genuinamente novedoso: la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social siempre que se constate abuso en la temporalidad, para que esta inicie el correspondiente procedimiento sancionador ex art. 7.2 LISOS. Es, en la lógica de la Sala, la “medida disuasoria efectiva” que, junto con la indemnización compensatoria, satisface las exigencias de proporcionalidad, eficacia y carácter disuasorio que el TJUE viene reclamando desde Santoro (C-494/16) y reafirma Obadal.
La duda razonable, también aquí, es si esa vía sancionadora superará el filtro de tipicidad del Derecho administrativo sancionador. El art. 7.2 LISOS sanciona la “transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales” mediante su uso en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales “distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo”. Si el legislador español no ha regulado nunca, en los términos exigidos por la Cláusula 5, los límites al encadenamiento de contratos en el sector público, identificar la concreta norma transgredida puede resultar problemático y abrir nuevos litigios en sede contencioso-administrativa.
7. Las acciones procesales y los pleitos vivos
Los Fundamentos Jurídicos Décimo y Undécimo distinguen entre acciones declarativas de fijeza y acciones de despido, y resuelven con claridad el régimen aplicable a los pleitos pendientes:
En instancia, la indemnización compensatoria puede introducirse por ampliación de la demanda o, en su defecto, suscitarse en el acto del juicio oral, incluso de oficio por el órgano judicial ex art. 85.1 LRJS. La doctrina viene heredada, por analogía, de la jurisprudencia sobre el complemento de maternidad (STS 643/2024, 510/2025, 1245/2025) tras la STJUE de 12 de diciembre de 2019.
En suplicación o casación, sin embargo, no cabe introducir la pretensión indemnizatoria como cuestión nueva: se trataría de una variación sustancial del objeto procesal incompatible con la naturaleza extraordinaria de estos recursos. Lo que sí queda salvado es el derecho de la parte a reclamar esa indemnización en un proceso autónomo posterior, con todas las consecuencias en sede de prescripción y cosa juzgada que ello comporta.
8. El voto particular concurrente: discrepancia constructiva
La sentencia se acompaña de un extenso y técnicamente afinado voto particular concurrente del magistrado Rafael Antonio López Parada que conviene leer con detenimiento. El voto comparte el fallo —fijeza— pero discrepa de buena parte de la construcción doctrinal mayoritaria en cuatro puntos esenciales:
Primero, sostiene con razón que la distinción entre fase de oposición y fase de concurso resulta técnicamente discutible, pues el art. 61.7 TREBEP admite el concurso puro de valoración de méritos como sistema selectivo válido para personal laboral fijo. Segundo, critica el recurso al art. 45 TFUE como argumento contra la fijeza: las normas de contratación temporal no discriminan por nacionalidad y la libre circulación no exige desalojar puestos ya ocupados. Tercero, propone elevar el umbral de duración “anormalmente larga” a siete años, en línea con los plazos de la Ley 20/2021, frente a los tres años de la mayoría. Cuarto, advierte —y aquí su análisis es especialmente valioso— de que la combinación entre indemnización LISOS y sanción administrativa puede no satisfacer el estándar de medida disuasoria efectiva que exige el TJUE, lo que reabriría inmediatamente el frente prejudicial.
9. Una valoración personal: continuidades y rupturas
Vista desde la posición que ya defendía en 2020, esta sentencia confirma la dirección de fondo que entonces apuntaba: la figura del indefinido no fijo, como reacción judicial general al abuso en la temporalidad pública, ha quedado clausurada por el Derecho de la Unión y el Tribunal Supremo ha asumido las consecuencias. El “laboral fijo de plantilla” vuelve a ser, al menos para una categoría definida de supuestos, la respuesta natural al fraude estructural en la contratación pública.
Sin embargo, la sentencia también deja varios cabos sueltos que la práctica forense tendrá que ir resolviendo: la coherencia interna de la doctrina entre supuestos pre y post Obadal, los plazos de prescripción de la nueva indemnización compensatoria (probablemente reconducibles, ex art. 47 CDFUE y doctrina Heureka/Nissan Iberia, al criterio del conocimiento efectivo), la suerte de los pleitos resueltos con cosa juzgada material previa, y la eventual insuficiencia de la indemnización LISOS frente a las exigencias de Luxemburgo.
Para las Administraciones empleadoras, la sentencia abre un horizonte de exposición económica considerable: condenas indemnizatorias compatibles con la extintiva, sanciones administrativas de hasta 10.000 euros por trabajador afectado y, en los supuestos del FJ Sexto, conversión directa en fijo. Para los profesionales del Derecho público y laboral, la sentencia obliga a replantear toda la estrategia procesal en pleitos vivos: ampliar demandas en instancia, acumular pretensiones, calibrar la prueba del daño moral y, en su caso, valorar acciones autónomas posteriores cuando el cauce procesal del pleito principal ya esté agotado.
Hemos cerrado, definitivamente, el ciclo del indefinido no fijo como solución general. Se abre ahora una etapa más compleja, más técnica y, sobre todo, más exigente para todos los operadores jurídicos del empleo público. Nuevos aires, decía hace cinco años. La metáfora me sigue pareciendo válida, aunque el viento sople hoy con bastante más fuerza de la que cabía prever.
