“Era una broma”. “Había bebido”. “No quería molestar”. Son algunas de las explicaciones que pueden aparecer cuando, durante una cena de empresa, alguien hace un comentario o una proposición de carácter sexual que incomoda a otra persona.
Con la llegada de las celebraciones navideñas, estas situaciones vuelven a plantear una cuestión: ¿dónde está el límite y qué consecuencias puede tener una conducta de este tipo?
Un caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid permite entender por qué el contexto puede ser determinante.
Cuando quien hace la “broma” es tu superior
Durante una cena de Navidad de empresa, un jefe de almacén realizó comentarios de carácter sexual y proposiciones a una trabajadora que estaba bajo su responsabilidad.
La empleada comunicó lo sucedido a otro superior y la empresa decidió despedir al trabajador. Este recurrió la decisión, pero el tribunal confirmó el despido y valoró, entre otras circunstancias, la relación de superioridad jerárquica, el contexto laboral y la reacción de la trabajadora al comunicar los hechos.
No es lo mismo una conducta entre compañeros que aquella que procede de una persona que supervisa tu trabajo o puede influir en tu situación profesional. La posición de poder puede generar una presión adicional, aunque no exista una amenaza expresa.
¿Qué dice la ley sobre el acoso sexual?
El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando genera un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Por tanto, no es necesario que exista contacto físico para que una conducta pueda tener relevancia jurídica. Comentarios, insinuaciones o proposiciones también deben analizarse atendiendo a su contenido y a las circunstancias en las que se producen.
Ahora bien, no cualquier comentario desafortunado constituye automáticamente acoso sexual. Cada situación debe valorarse individualmente.
¿Qué obligación tiene la empresa?
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y a establecer procedimientos específicos para prevenirlo y dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
Cuando la empresa tiene conocimiento de una posible situación de acoso, debe activar el protocolo correspondiente, investigar los hechos y adoptar, cuando sea necesario, medidas cautelares para proteger a la persona afectada, como evitar el contacto entre las personas implicadas mientras se esclarece lo ocurrido.
La persona afectada puede utilizar los canales internos previstos para comunicar los hechos. Además, si se acredita una vulneración de sus derechos, puede reclamar la correspondiente indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.
Una cena de empresa no elimina las responsabilidades
Que la celebración tenga lugar fuera de la oficina y del horario habitual no significa que desaparezca el vínculo laboral. El contexto, la relación entre las personas implicadas y las circunstancias concretas pueden ser determinantes.
Por eso, si durante una cena una “broma” cruza una línea, no es necesario esperar a que la situación vaya a más. Comunicar lo ocurrido, conservar posibles pruebas y conocer el protocolo de la empresa puede ser el primer paso para actuar.
El alcohol, el ambiente festivo o la intención de hacer una broma no eliminan por sí solos las posibles consecuencias de una conducta de carácter sexual.
