Tania Pose. Asociada en ABA Abogadas. Experta en Derecho Laboral y Familia
El descanso laboral es un derecho y principio rector de nuestro ordenamiento jurídico, que se encuentra directamente vinculado a la salud y a la conciliación de la vida personal y familiar, reconocido en el artículo 40.2 de nuestra Constitución.
Asimismo, en nuestro país contamos con un total de 14 festivos al año, reconocidos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
| |
 |
|
| |
Tania Pose |
|
| |
|
|
Sin embargo, en sectores con jornadas complejas como el comercio o el contact center, la práctica empresarial ha tendido históricamente a la neutralización o absorción de los festivos cuando estos coincidían con el día de libranza semanal de los trabajadores, normalmente en sábado, sin conceder compensación alguna.
La reciente Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 19 de mayo de 2026 (nº 88/2026), pone fin a esta situación al resolver un total de cuatro demandas de conflicto colectivo de ámbito nacional, interpuestas por los sindicados CGT, USO, UGT y CCOO, para las personas trabajadoras de empresas del sector de Contact Center, contra la Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente (CEX).
I.- La discrepancia común y las posiciones de las partes.
En las demandas interpuestas por los sindicatos mencionados, la cuestión planteada era la siguiente: “Determinar si la práctica de la patronal del sector al no reconocer a las personas trabajadoras que desempeñan su trabajo de lunes a viernes (o de lunes a sábado) compensación alguna cuando los festivos laborales -estatales, autonómicos y/o locales- coinciden con los días de descanso semanal fijo (sábado y domingo) es o no ajustada a derecho”.
Por su parte, la demandada CEX, planteó un total de tres excepciones procesales (falta de legitimación del sindicado USO, falta de acción e inadecuación de procedimiento), que fueron íntegramente desestimadas por la Sala, y respecto al fondo del asunto, planteó los siguientes motivos de oposición:
- El caso era distinto a la doctrina previa del Tribunal Supremo de 30 de abril de 2025 (caso Zara), en tanto en cuanto en él las jornadas abarcaban de lunes a domingo y los trabajadores contaban con un día de descanso predeterminado.
- La compensación afectaría al cómputo de la jornada anual de 1.764 horas prevista en el III Convenio Colectivo de ámbito estatal para el sector de Contact Center.
- La elaboración del calendario laboral es una facultad organizativa que no puede verse alterada de facto por el reconocimiento de estos días.
II.- Antecedentes jurisprudenciales en los que se basa la Sentencia.
La Sentencia en su Fundamento de Derecho Cuarto, comienza realizando un recopilatorio de los pronunciamientos existentes acerca de la coincidencia del descanso semanal con un festivo, mencionando en primer lugar, la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 11 de marzo de 2026 (recurso 106/2025), que resolvió otro conflicto colectivo relativo a una empresa de transporte por carretera, proveniente del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
También alude a las Sentencias del Tribunal Supremo sobre los casos Clece (14/01/2021), Sermas (30/06/2021), Atento (22/06/2022), Espasa Calpe (9/07/2024), y el más controvertido, el caso Zara, recogido en la Sentencia de 30 de abril de 2025.
Asimismo, menciona la Directiva 2003/8 de 4 de noviembre, el Real Decreto 1561/1995, el Reglamento 561/2006, así como la Sentencia del TJUE de 4 de junio de 2020 (Fetico) y la de 2 de marzo de 2023 (C-477/21), en las que se recoge que “el Derecho de la Unión Europea exige que los periodos de descanso diario y semanal no se solapen, pues el primero no forma parte del segundo sino que se añade a él”.
III.- Argumentos jurídicos de la Sala.
1º.- La autonomía de los descansos frente a los festivos: diferente naturaleza y diferente objetivo, sin posibilidad de que se absorban cuando coinciden.
La Sala señala la naturaleza diferenciada entre los descansos propiamente dichos (que buscan la recuperación física del trabajador tras la jornada laboral), y los festivos (que tienen un componente social y de celebración), partiendo de su propia regulación independiente en el artículo 37.1 y 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Y como tal, los trabajadores tienen derecho a ambos, no siendo posible su absorción cuando coinciden.
Es decir, tienen derecho a disfrutar de la totalidad de sus descansos semanales y de los catorce festivos anuales, de modo que cuando un día de descanso coincida con un día festivo, si no se le concede un día de descanso adicional, se estaría generando una desigualdad entre los trabajadores que descansan en domingo (y cuyo festivo se traslada al lunes), y quienes tienen descansos variables o en sábado.
2º.- El cumplimiento de la jornada laboral anual recogida en convenio colectivo no es óbice para dejar sin efecto el derecho al descanso.
La Sala indica expresamente que las posibles dificultades empresariales en la elaboración del calendario anual en base a lo establecido en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, y en concreto del artículo 22 del Convenio Colectivo de aplicación, “no puede equipararse a una imposibilidad ni puede llevarnos a afirmar que el reconocimiento de la compensación supone, de manera automática, incumplir la jornada en cómputo anual”.
Lo que se traduce en que el derecho al descanso es autónomo y previo al cómputo de la jornada, y por tanto, el calendario laboral debe confeccionarse respetando los descansos, y no al revés.
IV.- Conclusiones y Fallo de la Sentencia.
La Sala, partiendo de los antecedentes mencionados, estima las demandas planteadas y establece, para los trabajadores del sector de Contact Center, lo siguiente:
1º.- No resulta ajustado a Derecho “la práctica generalizada de las empresas del sector de Contact Center consistente en no establecer compensación de los días festivos laborales (estatal, autonómico o local), con los días de descanso semanal o libranza previamente asignados, cuando la prestación de servicios efectiva se produce de lunes a viernes o de lunes a sábado, y el festivo coincide en sábado, estando ahí fijado su descanso semanal”.
Es decir, declara el derecho de los mencionados trabajadores “a que los días festivos laborales no sean absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal, reconociéndose la obligación empresarial de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca la coincidencia o solapamiento entre ambos”.
2º.- Establece la obligación a las mencionadas empresas de “programar el día festivo no disfrutado. Y ello para que la compensación pueda disfrutarse en un periodo no superior a 14 días”.
3º.- Reconoce efectos retroactivos desde el periodo no prescrito a la compensación, es decir, a los doce últimos meses.
V.- ¿Y ahora qué? Impacto práctico y efectos de la retroactividad.
La Sentencia no es firme, dado que cabe recurso de Casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
No obstante lo anterior, resulta innegable que la sentencia analizada va a marcar un antes y un después. Y ello, porque aunque se ciña al sector de Contact Center, la realidad es que sienta un estupendo precedente para aquellas empresas en las que los festivos puedan coincidir con los días de descanso o libranza a los que no se les esté otorgando un día de descanso adicional.
Por otra parte, la retroactividad reconocida va a suponer un reto mayúsculo para los departamentos de recursos humanos del sector, ya que deberán revisar individualmente la situación de cada trabajador, y en caso de no hacerlo, las empresas se podrían enfrentar a un aluvión de reclamaciones judiciales.
