Domingo Monforte Abogados Asociados
Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
Colaboración: Blanca Carbonell Rodes. Programa formativo ‘Festina Lente’
El derecho a la reducción de jornada por guarda legal constituye una garantía fundamental para la conciliación de la vida laboral y familiar. No obstante, su ejercicio plantea conflictos con las necesidades organizativas de las empresas, lo que ha dado lugar a una abundante doctrina jurisprudencial. En este contexto, los Tribunales deben valorar la dimensión constitucional de los derechos vinculados a la maternidad y la conciliación, asegurando una protección efectiva de los trabajadores que solicitan la reducción de jornada y evitando cualquier forma de discriminación indirecta una vez que este derecho haya sido concedido.
La Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 119/2021, de 31 de mayo, reconoció el derecho de una trabajadora a mantener la reducción de jornada concedida para el cuidado de su hija, con un horario de 8:30 a 14:30 horas. Posteriormente a la aprobación de esta reducción por parte de la empresa, ésta le impuso la obligación de realizar guardias los sábados, lo que la trabajadora impugnó al considerar que dicha modificación vulneraba su derecho a la conciliación. El Tribunal Constitucional zanja la dimensión constitucional del conflicto: “Aunque, ciertamente, el empresario puede modificar la jornada de trabajo por razones organizativas de acuerdo con lo previsto en el art. 41 LET, cuando el trabajador afectado esté disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y, disconforme con la decisión empresarial, decida impugnarla, el órgano judicial deberá ponderar las circunstancias concurrentes para hacer compatibles los diferentes intereses en juego, valorando el conflicto en su dimensión constitucional. Esto implica, como hemos señalado, que en este examen el órgano judicial debe tener presente que esa dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”. Tratándose, por tanto, de un juego ponderativo de las circunstancias singulares concurrentes: la edad del menor, la situación laboral del otro progenitor y la incidencia de la medida en la conciliación.
Precedentemente, la STC n.º 79/2020, de 2 de julio, aborda una situación de discriminación indirecta por razón de sexo. En este caso, una doctora, tras solicitar una reducción del 33 % de su jornada, vio cómo la empresa aplicaba también una reducción en su descanso retribuido tras las guardias, generándose una diferencia de trato injustificada respecto a sus compañeros a tiempo completo. El Tribunal resolvió que "no existe una justificación razonable que legitime el diferente trato recibido", destacando que la metodología utilizada por la empresa resultó perjudicial para un mayor número de mujeres que de hombres, lo que configuró un supuesto de discriminación indirecta.
El Tribunal Constitucional ha consolidado una doctrina de referencia en esta materia, destacando la importancia de ponderar las circunstancias personales y familiares en la aplicación de los derechos laborales. Este análisis resulta fundamental para determinar si una negativa empresarial o la modificación de las condiciones de trabajo tras la solicitud de reducción de jornada constituyen un obstáculo injustificado para la conciliación laboral y familiar o una discriminación indirecta por razón de sexo, en contravención de los principios de igualdad y no discriminación consagrados en el artículo 14 de la CE.
Conviene tener presente que el derecho a la conciliación no es absoluto. La STC n.º 153/2021, de 13 de septiembre, estableció que la modificación de condiciones laborales tras la solicitud de una reducción de jornada no constituye discriminación si se justifica por razones organizativas. En este caso, una trabajadora fue trasladada de la UCI pediátrica a otros servicios del hospital tras solicitar la reducción de jornada. El Tribunal determinó que "la decisión de la empresa está debidamente justificada en razones organizativas, pues la continuidad asistencial en la UCI pediátrica es alta, y la actora no cubría un turno entero". Por tanto, se consideró que la medida adoptada por la empresa tenía una finalidad legítima y estaba exenta de discriminación.
Criterio que sigue y aplica la STSJ de Aragón n.º 102/2025, de 11 de febrero, que analiza el caso de un empleado en un sistema de turnos rotativos de 24 horas en una central térmica. Dicho trabajador solicitó un horario fijo de mañana, de lunes a viernes, para compaginarlo con el cuidado de sus hijas. La empresa denegó la petición, argumentando que afectaba a la organización del trabajo y a otros empleados en circunstancias similares. El Tribunal confirmó la postura empresarial, al considerar que el derecho a la adaptación horaria no es absoluto y que la empresa había ofrecido alternativas razonables, como la acumulación de días de descanso.
La línea entre la motivación ponderada y la excusa escapatoria discriminatoria pude tener perfiles y límites difusos, sobre todo en casos en los que la falta o la insuficiente justificación en la denegación de la concreción horaria pueden dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. Exponente paradigmático de ello es la STS núm. 310/2023, de 26 de abril, que declaró: “La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora, concreción que le fue reconocida como derecho por la sentencia recurrida, produjo los daños y perjuicios que se han referido sobre la imposibilidad de la empleada de llevar a su hijo menor al colegio a las 15,30 horas durante un periodo considerable de tiempo. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS (EDL 2011/222121), la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios "si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por (la trabajadora)." Pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron.“Debe recordarse que tampoco se avino la empresa a aceptar la adaptación horaria pedida por el marido de la trabajadora en base al artículo 34.8 ET (pasar a un horario de 8 a 15 horas en vez de 9 a 16 horas). Y el caso es que, como ya hemos mencionado, de conformidad con la jurisprudencia constitucional, han de ponderarse las circunstancias personales y familiares, así como la situación laboral del otro progenitor”.
En definitiva, la evolución jurisprudencial y el tratamiento constitucional de la cuestión evidencia que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal está protegido por el ordenamiento jurídico y debe garantizarse de manera efectiva para evitar discriminaciones, en particular por razón de sexo. Sin embargo, dicho derecho no es absoluto y debe ponderarse frente a las necesidades organizativas de las empresas. La modificación de las condiciones de trabajo solo será lícita si responde a razones objetivas, proporcionadas y justificadas. Conductas empresariales contrarias podrán constituir una vulneración de derechos fundamentales con las consecuencias jurídicas e indemnizatorias que dicho proceder conlleva.
