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Cuando se produce un despido, el trabajador debe conocer que sólo tiene un plazo de 20 días para impugnar el mismo. Por ello, es importante determinar cuanto antes si éste se ha producido dentro de algunas de las causas de nulidad del despido, por cuanto el efecto de la nulidad del despido conlleva la inmediata readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.

Además de la readmisión en la empresa, el trabajador también tendrá derecho al abono de los salarios de tramitación, que corresponden a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido.

¿En qué casos se puede considerar que el despido es nulo?

Tal y como establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando éste sea discriminatorio o se realice con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Además de lo anterior, el despido también se considerará nulo cuando se produzca en los siguientes casos:

  • Durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o cuando el plazo de preaviso finalice dentro de esos períodos.
  • El de las trabajadoras que se encuentren embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la baja laboral por maternidad.
  • El de los trabajadores que hayan solicitado algún permiso específico por lactancia o estén disfrutando de éstos.
  • El de los trabajadores que estén disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo.
  • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género cuando hayan ejercido su derecho de reducción o reordenación de su jornada de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

¿Es posible solicitar, además, una indemnización de daños y perjuicios?

Existen Tribunales que han concedido una indemnización por daños morales cuando se ha acreditado que el despido se ha realizado con discriminación o vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como la Sentencia del Tribunal Superior del País Vasco, Rec. 234/2017, de 19 de diciembre de 2017.

Dicha sentencia consideró discriminatorio el despido de un trabajador estando en incapacidad temporal:

“Los dos requisitos necesarios para apreciar, en el entorno en el que nos movemos, una posible discriminación son los siguientes: una situación que pueda conceptuarse de limitación de la capacidad de la persona, dentro del ámbito de la discapacidad que legalmente hemos definido; y, segundo, que esa limitación se muestre duradera en el tiempo, como un estado que se presenta prolongado o largo. (…) cuando concurren todos los datos de conocimiento de la IT, durabilidad y limitación de la situación de la trabajadora, resulta difícil pensar que el empleador, cuanto tiene cabal conocimiento de todos los extremos, quede ajeno a una discriminación activa y directa, pues, entonces, lo que debe concurrir es una carga invertida de la prueba, donde el empleador acredite que su resolución está al margen de todo ello. Los parámetros objetivos obligan a que el empresario muestre que su conducta es ajena a cualquier discriminación por la IT. (…) la empresa, cuando conoce que la situación de la Incapacidad Temporal de la trabajadora va a ser larga procede a su despido. El despido no se ajusta a ninguna causa acreditada en la instancia, y la misma invocación y exposición disciplinaria de la carta nos demuestra su falta de consistencia.”

A efectos de cuantificar la indemnización por daños morales, es doctrina ampliamente aceptada aplicar por analogía la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social a fin de determinar el importe de una indemnización por una vulneración de derechos fundamentales, tal y como estableció la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, nº 8168/2013, de fecha 13 de diciembre de 2013, en la que se concedió una indemnización de 10.000 euros a la trabajadora que sufrió una violación de un derecho fundamental:

“(…)por otra parte, es seguro que la actuación de la empresa le ha causado algún tipo de daño moral que ha de indemnizarse por lo que de acuerdo con la sentencia reseñada de fecha 5 de febrero de 2013 (RJ 2013, 3368), para su fijación se puede tener en cuenta lo que dispone el real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, (RCL 2000, 1804, 2136), por el que se aprueba la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS (RCL 2000, 1804 y 2136), que en su artículo 8.12, califica como infracciones muy graves (…), que se sancionan según su artículo 40.1.a) con multa de 6.251 a 25.000, cuando se gradúan en grado mínimo, lo que ha de efectuarse en el caso de autos al no concurrir ningún elemento que agrave la infracción de los establecidos en su artículo 39.2, por lo que esta Sala fija prudencialmente los daños causados al trabajador en la cantidad de 10.000 euros, en consonancia con lo dispuesto en su artículo 39.6, que establece que en estos casos la sanción se impondrá en el grado mínimo en su tramo inferior.”




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