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En tiempos de Pandemia, y ante tanta regulación, las relaciones laborales se han desarrollado de manera expres y con poca seguridad jurídica.

Cualquier empresa puede ser sancionada si incurre en discriminación respecto a la asignación de teletrabajo a un trabajador determinado respecto de otro al que no se le permite.

Ya disponemos de una sentencia del TSJ de Aragón que condena a una empresa a indemnizar a una trabajadora por haberle negado el trabajo a distancia en tiempos de pandemia sin nada que lo justificara.

El caso que quiero presentaros hoy es el de una trabajadora que está reconocida expresamente como trabajadora especialmente sensible del art.25 LPRL y a la que el empleador no le permite realizar sus funciones a distancia.

Resultan significativos los siguientes datos: la trabajadora estuvo desde el inicio de la pandemia, que coincide con la declaración del Estado de Alarma, en su domicilio por órdenes de su empleadora sin asignación de ninguna función o tarea laboral, con el objeto de preservar la salud por su reconocido estado de sensibilidad a los riesgos.

En el mes de noviembre y cuando en peor estadio se encontraba la pandemia, la trabajadora es compelida para su reincorporación. Teniendo en cuenta el agravamiento de la situación de Salud Pública, las OO.SS y la empleadora, firmaron un pacto en virtud del cual los empleados podrían realizar sus funciones a través del teletrabajo o trabajo a distancia. La trabajadora solicitó a la empleadora realizar teletrabajo, incluso ofreció su propio ordenador, wifi y lugar de trabajo recibiendo una negativa por parte de ésta que alega que la trabajadora ha sido considerada esencial.

La empresa mantiene a cientos de trabajadores en la modalidad de trabajo a distancia e incluso, a algunos, los mantiene en sus domicilios sin la asignación de tareas por el puesto de trabajo que ocupan.

Es claro que la empresa es consciente de la situación que atravesamos atendiendo a sus propios actos. Es claro que la empresa es conocedora de que la trabajadora está declarada especialmente sensible, que significa que en el caso de que ésta contraiga la infección por COVID-19 las consecuencias serán probablemente de mayor gravedad. No se puede entender la decisión de la empleadora salvo que estemos ante una vulneración de un derecho fundamental que asiste a la trabajadora respecto de sus compañeros y que deriva en un acto discriminatorio sin causa que lo justifique.

No debemos olvidar que el artículo 5 del RDL 8/2020 determina el carácter preferente del trabajo a distancia. Tal norma compele a las empresas a adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, para establecer el trabajo a distancia. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad. En este caso es palmario que la empleadora, una administración pública, tiene los medios suficientes para establecer la prioridad del teletrabajo pero es que, además, la trabajadora ha puesto a disposición de la empresa sus propios medios sin repetirle a esta ningún gasto por ello.

El único argumento esgrimido por la empresa decae por su propia naturaleza. La trabajadora presta servicios en una oficina pequeña que comparte con otro trabajador. Durante los meses en que se ausentó, la oficina estuvo asistida por el otro trabajador que cuando se ausentaba con motivo de salidas, comisiones de servicio, vacaciones, asuntos particulares, visitas médicas, la oficina quedaba cerrada y sin nadie. Es más, durante un largo periodo de tiempo, el trabajador alternaba un día o dos de trabajo presencial con 3 o 4 de estancia en su domicilio. En todo caso y resulta dudoso, lo que podría considerarse esencial podría ser el servicio que prestan en esa oficina pero no los trabajadores que en ella prestan servicios. Nada obsta para que ambos trabajadores alternaran trabajo presencial con trabajo a distancia con lo que la oficina siempre estaría atendida por un empleado.

En fin, la trabajadora presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo de la provincia previa a la interposición de demanda ante el juzgado de lo social por vulneración de derechos fundamentales. ¡Alea jacta est!




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