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Tal y como establece el artículo 58.1  del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores pueden ser sancionados si se produce un incumplimiento de la legislación laboral:

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Las sanciones pueden ser desde una simple amonestación verbal hasta una sanción de empleo y sueldo, debiendo la empresa graduar la sanción en leve, grave y muy grave, dependiendo del incumplimiento realizado por el trabajador.

Se debe tener en cuenta, además, que el propio artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe imponer sanciones que consistan en reducir la duración de las vacaciones, afectar a otros derechos al descanso del trabajador o aplicarle sanciones económicas (las llamadas “sanciones de haber”), salvo que se trate de deportistas profesionales regidos por una relación labora especial, en cuyo caso sí se podrán imponer dichas sanciones económicas.

La sanción debe ser comunicada siempre por escrito al trabajador, aplicando el procedimiento regulado en el convenio colectivo de aplicación.

¿Qué se debe comprobar cuando el trabajador recibe una carta de sanción por parte del empresario?

En primer lugar, debemos comprobar que la carta de sanción se ha notificado dentro del plazo establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que el Convenio Colectivo de aplicación regule otro plazo:

  • 10 días en caso de faltas leves.
  • 20 días en caso de faltas graves.
  • 60 días en caso de faltas muy graves.

Además, se debe confirmar que la empresa ha seguido el procedimiento correcto para imponer la sanción ya que debe realizar un expediente sancionador contradictorio en caso de que el trabajador en cuestión sea representante legal de los trabajadores o si el Convenio Colectivo así lo regula. El expediente sancionador contradictorio permite al trabajador presentar alegaciones frente a la propuesta de sanción por parte del empresario.

Por otro lado, también se tiene que analizar si, en caso que los hechos sean ciertos, la sanción es proporcional a su gravedad.

¿Cuál es el procedimiento legal para impugnar una sanción?

El trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción, contados desde la fecha de notificación, de conformidad con el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Tal y como sucede con la impugnación de un despido, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación impugnando la sanción dentro del referido plazo de 20 días hábiles. Dentro del mismo plazo de 20 días hábiles, deberá interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social, acreditando haber presentado la papeleta de conciliación.

Es importante tener en cuenta que a quién corresponde la carga de la prueba es al empresario, tal y como dispone el artículo 114.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

“Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.”

La sentencia que se dicte en el procedimiento podrá:

  • Confirmar la sanción al cumplir ésta con los requisitos formales exigidos y constar acreditado los incumplimientos del trabajador y la proporcionalidad entre los hechos imputados y su sanción.
  • Revocar la sanción totalmente, cuando no se hayan probado los incumplimientos del trabajador o cuando no constituyan falta alguna. En este caso, se condenará al empresario al abono de los salarios que se hayan dejado de percibir por aplicar la sanción.
  • Revocar la sanción parcialmente, cuando el incumplimiento no se haya calificado correctamente, pero los hechos sí se consideren una infracción. En este caso, el Juez concederá un plazo de 10 días para que el empresario aplique la sanción más adecuada a la gravedad. La nueva sanción también podrá ser impugnada por el trabajador en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación.
  • Declarar la sanción nula, cuando el empresario no hubiera seguido los requisitos formales, o cuando se produzca una violación de derechos fundamentales, entre otras causas.




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