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Tras un periodo de ausencia, como pueden ser largo un descanso por vacaciones o una baja laboral, muchas personas que se reincorporan al trabajo se encuentran con que las cosas en su entorno laboral han cambiado; a veces, para mejor, y otras, resultando en circunstancias problemáticas.

¿Te identificas con esta situación? En este artículo, desde Legálitas planteamos diferentes dilemas que pueden surgir, si son legales estas situaciones y cómo se pueden solucionar.

En primer lugar, debemos echar un vistazo al Estatuto de los Trabajadores, en concreto, al artículo 41, que indica que, siempre que existan probadas razones -económicas, técnicas, organizativas o de producción— la dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajohorario distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y en funciones cuando excedan de los límites que prevé la normativa.

Ello quiere decir que, en términos generales, los cambios en el puesto de trabajo son posibles y legales siempre que hubiera una razón de peso para ello. Sin embargo, existen límites. Por ejemplo, para una movilidad funcional, la empresa está obligada a respetar la dignidad del trabajador, y a respetar las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer las nuevas funciones, al igual que las limitaciones precisas en los propios contratos o pactos colectivos.

Si te han cambiado de puesto:

  • Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de tu misma categoría: Si vuelves de tus vacaciones y tu puesto dentro de la empresa ha cambiado a otro del mismo nivel, aunque no te guste, debes saber que esto sí es posible y la dirección de la compañía puede decidir hacer modificaciones en tu posición laboral para otorgarte otro puesto de la misma categoría, siempre que, por supuesto, se respete tu dignidad como trabajador. Eso sí: debes tener la cualificación necesaria para las nuevas funciones.
  • Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de una categoría inferior o superior: Es posible si las nuevas funciones a desempeñar se corresponden con el mismo grupo profesional previsto en el convenio de aplicación, y siempre teniendo derecho a la retribución de origen (si se trata de una categoría inferior), o a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Igualmente, el empresario en estos casos tiene que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo para estos casos, así como respetar la dignidad del trabajador, y encomendarle funciones que tenga la titulación académica o profesional precisa para ejercerlas.
  • Por el contrario, la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

 

Te quieren bajar el salario:

Existen situaciones en las que, por increíble que parezca, puede ser legal, si existen probadas razones que lo justifiquen, que te bajen el sueldo de forma unilateral con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en la normativa prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa ha decidido cambiar de sede:

Un cambio de sede de la empresa puede ser una situación que resulte una sorpresa para muchos trabajadores, especialmente si se acaban de reincorporar de un periodo vacacional. 

Sin embargo, no todo cambio de sede (salvo lo previsto en el contrato individual o en el convenio colectivo de aplicación) da derecho al trabajador a exigir algún tipo de compensación económica o incluso indemnización por el traslado.

¿Cuáles son los derechos que tienen los empleados, si el cambio de sede implica un cambio de residencia para el trabajador, esto es, si existe movilidad geográfica al amparo de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores?

  • Por un lado, si el trabajador aceptase un cambio de sede con cambio de residencia, tendría derecho a recibir compensación económica por gastos.
  • Podrías, en caso de no aceptar el cambio de sede, optar por la extinción del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, dando lugar dicha extinción a una situación legal de desempleo.
  • Por otro lado, si no optas por la extinción del contrato también puedes impugnar la decisión ante la jurisdicción social, estando obligado a prestar servicios en la nueva sede hasta que salta la sentencia del proceso judicial instado.

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