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  • El próximo 7 de marzo, las empresas de más de 100 trabajadores deberán contar con un plan igualdad, una vez que se ha alcanzado la fecha prevista en la redacción introducida por la Disposición transitoria decimosegunda del RD 6/2019 de 1 de marzo. 
  • Sagardoy Abogados explica las principales novedades en materia de planes de igualdad, empresas obligadas a negociarlos, períodos transitorios legalmente establecidos y sanciones en casos de incumplimiento

El 14 de octubre de 2020 se publicaron dos Reales Decretos que vienen a ampliar las obligaciones que tienen todas las empresas en materia de igualdad: el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En el primer Real Decreto se establece un plazo de un año a partir de su entrada en vigor, para adaptar los planes de igualdad vigentes, mientras que en caso de no disponer de él, habrá que cumplir los plazos de transitoriedad establecidos en la norma en función del número de trabajadores y por tanto cumplir con la obligación de disponer de plan de igualdad a partir del 7 de marzo.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en toda España existen unas 13.000 empresas con 100 o más trabajadores*, empresas que se ven afectadas directamente por la nueva regulación sobre planes de igualdad y que deberán proceder a su cumplimiento. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si bien las empresas de entre 50 y 99 trabajadores deberán hacerlo antes del 7 de marzo de 2022.

La Ley de Igualdad establece que todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos tanto para su prevención como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Dicha Ley establecía la obligatoriedad de que todas las empresas con más de doscientos cincuenta trabajadores elaboraran y aplicaran un plan de igualdad.

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, amplió dicha obligación a las empresas con cincuenta o más trabajadores y el Real Decreto 901/2020 del 13 de octubre ha venido a concretar algunos importantes aspectos relacionados con el contenido y los sujetos llamados a negociar los planes de igualdad.

Requisitos para establecer Planes de Igualdad en las empresas

Sagardoy Abogados, despacho especializado en asesoramiento legal en el ámbito laboral, explica las obligaciones de las empresas para elaborar sus planes de igualdad, así como los plazos y sanciones en caso de incumplimiento.  

En la elaboración del Plan de Igualdad, las empresas estarán obligadas a realizar un diagnóstico sobre los siguientes aspectos: proceso de selección, clasificación profesional, formación y promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la denominada “Auditoría salarial entre hombres y mujeres”, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El diagnóstico deberá ser negociado con la representación de los trabajadores. Finalmente, los planes de igualdad deberán ser inscritos en registro público.

En el plan de igualdad, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El nuevo RD 901/2020 entró en vigor a los tres meses de su publicación (el 14 de enero de 2021), pero las empresas que ya tuvieran un plan de igualdad dispondrán de un año más para adaptar su plan a la nueva normativa. Los planes de igualdad tendrán la vigencia que convengan las partes, pero en ningún caso puede ser superior a 4 años.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo puede dar lugar a sanciones económicas con multas entre 626 euros y 6.250 euros en caso considerarse grave o de entre 6.251 euros a 187.515 euros en caso de considerarse muy graves.

“Nos encontramos en una etapa de mucho trabajo para empresas, trabajadores y agentes sociales, que requiere un amplio conocimiento de los cambios introducidos, pues obligará a revisar los planes de igualdad existentes a fin de poner en práctica las modificaciones normativas así como a elaborar planes de igualdad a empresas no obligadas con anterioridad como es el caso de las empresas de más de 50 trabajadores que deben acometer dicha elaboración a partir del 7 de marzo de 2021”, destaca Ana Godino, Socia de Sagardoy Abogados.

 




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