El despido es una de las formas más graves de sanción en el ámbito laboral, y su aplicación debe estar justificada. En general, para que un despido sea legal, debe estar basado en una causa justa, que puede ser objetiva o subjetiva. Sin embargo, ¿qué sucede cuando la causa del despido no está relacionada con el trabajo en sí? En este artículo abordaremos el tema del despido por hechos fuera del trabajo, explicando qué es, cuándo es posible y cómo proceder.

En términos jurídicos veremos cuando las obligaciones contractuales despliegan efectos cuando el trabajador no está a disposición del empresario, afectando en gran parte de las ocasiones al deber de no competencia desleal, deber de no revelar secretos empresariales, deber de no ofender al empleador o a otros trabajadores…

QUÉ ES EL DESPIDO POR HECHOS FUERA DEL TRABAJO

El despido por hechos fuera del trabajo se refiere a la finalización del contrato laboral por causas ajenas a la actividad laboral del trabajador. En otras palabras, el trabajador es despedido por algo que hizo fuera del ámbito laboral, pero que afecta o puede afectar de alguna manera a la empresa o a su imagen.

Podríamos indicar como ejemplo la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 2022 , en la que se considera procedente el despido de un vigilante que, al haber cometido un delito, conllevó la retirada de la habilitación , siendo considerada esta acción por el Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad como falta muy grave .

CUÁNDO ES POSIBLE EL DESPIDO POR HECHOS FUERA DEL TRABAJO

Es importante señalar que no todos los hechos fuera del trabajo pueden justificar un despido. En primer lugar, es necesario que exista una relación entre los hechos fuera del trabajo y la actividad laboral del trabajador. La conducta del trabajador debe afectar de alguna manera al desempeño de sus funciones o a la imagen de la empresa.

En segundo lugar, es necesario que la conducta del trabajador sea grave y tenga repercusiones negativas para la empresa. Por otro lado, no cualquier conducta puede justificar un despido. La gravedad de la conducta debe ser valorada en función de las circunstancias concretas de cada caso.

A modo de ejemplo, podemos mencionar el caso de un trabajador que publica comentarios ofensivos en las redes sociales contra un cliente de la empresa. Si estos comentarios se hacen públicos y la empresa considera que su imagen se ve afectada, podría decidir despedir al trabajador.

CÓMO PROCEDER EN CASO DE DESPIDO POR HECHOS FUERA DEL TRABAJO

Si la empresa decide despedir al trabajador por hechos fuera del trabajo, es importante que se sigan ciertos procedimientos para garantizar que el despido sea legal y justo.

En primer lugar, la empresa debe comunicar al trabajador los motivos del despido y presentar pruebas que demuestren la relación entre los hechos fuera del trabajo y la actividad laboral del trabajador. Es importante que la empresa haya recopilado pruebas antes de tomar la decisión de despedir al trabajador.

En segundo lugar, el trabajador tiene derecho a presentar alegaciones y aportar pruebas en su defensa. Es importante que el trabajador se tome el tiempo necesario para preparar su defensa y recopilar pruebas que puedan demostrar que el despido no es justificado.

En tercer lugar, en caso de que el trabajador considere que el despido es injustificado, puede recurrir a los tribunales laborales para impugnar la decisión de la empresa. En este sentido, es importante que el trabajador cuente con el asesoramiento de un abogado laboralista para garantizar que se respeten sus derechos y se defiendan sus intereses.

CONCLUSIONES

El despido por hechos fuera del trabajo es una medida extrema que debe ser justificada y estar respaldada por pruebas concretas. En general, para que un despido por hechos fuera del trabajo sea legal, es necesario que la conducta del trabajador afecte de alguna manera a la actividad laboral de la empresa y sea de una gravedad tal que justifique la resolución del contrato.

En resumen, el despido por hechos fuera del trabajo es una medida que debe ser tomada con cautela y justificada por las circunstancias específicas de cada caso. Es importante que tanto la empresa como el trabajador sigan los procedimientos legales y se asesoren adecuadamente para garantizar que se respeten los derechos de ambas partes.