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La regla general sería que el trabajador reingresara en una vacante de carácter indefinido. Lo que sucede es que en determinados casos, el empresario solamente necesita al trabajador en una vacante temporal, debido a las necesidades que pueda tener la empresa en ese momento

Es decir, el empresario aquí tiene cierta flexibilidad para adaptarse a las circunstancias de cada momento. Lo que sí es importante destacar es que la asignación de un puesto temporal será a expensas de que se produzca en la empresa una vacante de tipo indefinido, ya que, de lo contrario, podemos encontrarnos ante una renuncia de derechos de carácter mínimo necesario y, en consecuencia, se estaría infringiendo lo establecido en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, como establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 6 de junio de 1993: “A pesar de ello, el trabajador está en su derecho de rechazar dicha vacante y esperar que se produzca la misma en un puesto fijo. Por el contrario, y en el supuesto de que la empresa ofreciera al empleado un puesto de trabajo de carácter temporal y, una vez finalizada la duración del contrato de trabajo, se diera por extinguido el vínculo laboral entre ambas partes, esta situación podría degenerar en una transgresión de la buena contractual por parte de la empresa y, por ende, en un contrato de trabajo realizado en fraude de ley, entendiendo que la intención de la empresa consistiera en convertir en temporal a un trabajador que era indefinido y, de este modo, poder dar por extinguida la relación contractual”.

En definitiva, el trabajador siempre podrá rechazar un puesto temporal y seguir conservando su derecho de reingreso intacto. Si el empresario interpreta que dicha renuncia de la plaza temporal es una renuncia al reingreso y procede a extinguir la relación laboral, el trabajador debería presentar una demanda por despido, alegando que la naturaleza originaria de su relación laboral era indefinida y que el empresario tiene que ofrecerle un puesto de trabajo fijo, no pudiendo disponer de un derecho mínimo necesario reconocido por la norma legal no sujeto a ningún tipo de interpretación por las partes.

Si que es importante comentar aquí que en la práctica sucede que el empresario formaliza diversos contratos temporales con un mismo trabajador con la finalidad de obstaculizar el reingreso del trabajador en excedencia voluntaria. Es un claro fraude de ley por dos motivos:

1) Así pues, si contempláramos el problema desde la posición del empleado que se encuentra en la empresa prestando servicios a través de una sucesión de contratos de carácter temporal, como por ejemplo, en el caso de utilización del contrato de duración determinada de naturaleza eventual, previsto en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, nos hallaríamos ante una situación que contradeciría los principales requisitos legales mínimos.

2) Además, la posición del trabajador en excedencia que ejecuta su derecho de preferencia en tiempo y forma correctamente, llevándose la formalización de los contratos temporales fraudulentamente, la actitud del empresario sería calificable de un despido tácito de carácter improcedente.

Sin ninguna duda, en estos casos, es la empresa la que debe demostrar fehacientemente que concurren las circunstancias exigidas por la ley para la formalización de contratos temporales en el puesto de trabajo de igual o similar categoría profesional del trabajador excedente voluntario, así como también que la modalidad contractual de duración determinada que se utilizase obedeciera, por su propia naturaleza, a unas circunstancias específicas de naturaleza temporal.

Debemos recordar como dogma fundamental aquí que los contratos de duración determinada se producen por una necesidad eventual que pueda tener la empresa en un determinado momento. Si el empresario contrata a un trabajador mediante un contrato de duración determinada y no se concertase por una necesidad puramente coyuntural, sino permanente, la empresa debe probar que estas contrataciones temporales en la misma o similar categoría profesional del trabajador excedente voluntario se debe exclusivamente a la concurrencia de circunstancias especiales productivas de carácter temporal y transitorio que deben ser cubiertas bajo esta modalidad, por no tratarse de necesidades permanentes y propias de la actividad habitual. De lo contrario, esto es, en supuestos en los que la empresa no fuera capaz de acreditar de manera suficiente la causa temporal que justifique la utilización de contratos temporales, nos encontraríamos ante un despido de carácter tácito, con las consecuencias legales inherentes al mismo.




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