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Es más que evidente que los derechos humanos y libertades fundamentales son derechos inherentes al individuo, incidiendo también en el ámbito de las relaciones laborales. Celebrar un contrato de trabajo e insertarse en una organización productiva ajena no va a suponer que se cercenen estos derechos y libertades, sino que los mismos van a estar plenamente vigentes. No obstante, en el ámbito laboral el ejercicio de los derechos fundamentales debe ser modulado por las obligaciones propias del compromiso contractual y por el principio de libertad empresarial. 

Y el derecho de libertad religiosa es uno de los derechos que más problemática suscita en el ámbito de Derecho Laboral. Los problemas más significativos son los que suscitan respecto a la uniformidad y simbología religiosa, las que derivan de la adaptación de las condiciones de trabajo para hacer compatible la prestación de servicios con las convicciones religiosas del trabajador, y las controversias surgidas en las denominadas empresas de tendencia o ideológicas. 

En este derecho de libertad religiosa encontramos dos dimensiones: la interna, como claustro íntimo de creencias que se vincula a la propia personalidad y dignidad individual, tanto la práctica de culto y la conmemoración de festividades, como la utilización de indumentaria que constituya expresión de creencias religiosas de quien las porta, y la externa, teniendo los ciudadanos el derecho a actuar con arreglo a sus propias creencias y mantenerlas frente a terceros. 

Respecto a la ropa de trabajo, tenemos que valorar si el trabajador tiene plena libertad para exteriorizar sus creencias religiosas, y si el empresario tiene que respetarlo aunque se produzca una contravención de las normas de uniformidad existentes en el ámbito de la organización empresarial. Igualmente se ha de analizar la eventual obligación del empresario de adaptar las condiciones de ejecución de la relación laboral, con el fin de cohonestarla con la libertad religiosa de sus trabajadores en su dimensión positiva o activa. Se insertan en este ámbito las cuestiones que se anudan a las festividades laborales, el descanso laboral semanal, horarios y jornada de trabajo, y otras adaptaciones de las condiciones sociolaborales.

Ambos asuntos los ha tratado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) y es lo que voy a estudiar en el presente trabajo. 

Simbología religiosa y contrato de trabajo en la jusriprudencia del TEDH 

La rápida globalización y los flujos migratorios han creado un nuevo escenario marcado por la pluralidad de convicciones y creencias religiosas. Esto nos ha traído que el uso de simbología religiosa, vestimenta, joyería, adornos, etc es cada vez más extendido, dando lugar a cada vez más conflictos en la sociedad civil. 

Me interesa mucho estudiar en este trabajo dos casos a este respecto resueltos por el TEDH donde podemos ver la fundamentación que utilizada en cada uno de ellos y como lo resuelve. 

En este primer caso, varios ciudadanos británicos presentan varias demandas ante el TEH contra el Reino Unido e Irlanda del Norte. Me interesa estudiar muy especialmente las demandas de dos trabajadoras (Nadia Eweida y Shirley Chaplin), las cuales discreparon de las restricciones impuestas por sus respectivas empresas sobre el hecho de llevar una cruz visible alrededor delcuello. Las trabajadoras acuden en amparo al Tribunal, entendiendo que se ha atentado contra su libertad religiosa, vulnerándose su derecho a manifestar libremente su religión. 

La empresa se trata de British Airways, la cual en 2004 cambia la blusa de cuello alto por un nuevo uniforme, una blusa de cuello abierto para las mujeres. La compañía puso a disposición de los empleados una guía que establecía reglas detalladas sobre cada aspecto del uniforme, incluyendo un apartado sobre accesorios femeninos: “Cualquier accesorio o prenda de vestir que el empleado, por motivos religiosos, esté obligado a llevar, debe en todo momento estar cubierto por el uniforme. Si, no obstante, esto es imposible dada la naturaleza del objeto y la forma en que debe ser usado, entonces se requerirá la aprobación a través de la jefatura local en cuanto a la idoneidad del diseño para garantizar el cumplimiento de las normas del uniforme, a menos que dicha aprobación ya figure en la guía del uniforme. Nota: no se aceptan otros objetos para ser usados con el uniforme. Se requerirá la retirada de cualquier objeto de joyería que no se ajuste a la normativa anterior”. 

Una de las trabajadoras (Nadia Eweida), comenzó a partir del 20 de mayo de 2006 a llevar una cruz a la vista, entendiéndola como signo de compromiso con su fe. La empresa procede a requerirle que cumpliere con las normas y tras negarse a ello, es suspendida de empleo y sueldo hasta el momento en que decidiera cumplir con su obligación contractual respecto al uso del uniforme. Tras las gran presión mediática que se produjo al hacerse público el caso y al rechazar la trabajadora la oferta de otro puesto que no tenía cara al público, la compañía anunció una revisión de su política de uniformes en relación con el uso de símbolos religiosos visibles, autorizando el empleo de la cruz y la estrella de David, reingresando la trabajadora a su puesto de trabajo el mes febrero del año siguiente. 

Pero el caso de la segunda trabajadora (Shirley Chaplin) es distinto. La trabajadora presta servicios en un hospital público. El hospital contaba con una política de uniformes que establecía, con el fin de minimizar el riesgo de infección cruzada, la obligación del personal de reducir al mínimo el uso de joyería. Se permitía llevar anillos y pendientes lisos, prohibiéndose portar collares, con el fin de evitar el riesgo de lesiones al manipular a los pacientes. 

La trabajadora solicita poder llevar un collar con la cruz, siéndole denegado por la empresa debido a que su utilización podía ser causa de eventuales lesiones a los pacientes, suponiendo además un riesgo para la salud y la seguridad por el eventual contacto que dicho elemento pudiera tener con heridas abiertas u otros órganos. 

El TEDH resuelve en base a los siguientes planteamientos. Tras reafirmar la libertad de pensamiento, conciencia y religión como uno de los fundamentos básicos de una sociedad democrática, la sentencia analiza que límites se pueden marcar en su ejercicio. La sentencia hace la distinción que señale al principio entre la libertad religiosa en su dimensión interna, anudada a la conciencia y al pensamiento individual, y en su dimensión externa, que conlleva la libertad de manifestar la religión y convicciones, solo y en privado, pero también en público. 

Pues bien, en esta dimensión externa, el derecho sí que está sujeto a determinados límites: aquellos que resulten necesarios en una sociedad democrática para la seguridad pública, la protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la protección de los derechos o las libertades de los demás. Se establece además una garantía de legalidad, imponiendo que cualquier limitación que se pueda establecer en base a estos motivos venga recogida en una ley. 

En base a lo dicho, el Tribunal llega a distintas conclusiones. En referencia al caso de Nadia Eweida existen dos intereses en conflicto: el derecho de la trabajadora a proclamar sus creencias religiosas como manifestación pública de un derecho fundamental, frente a los legítimos intereses empresariales de proyectar una imagen corporativa. Aquí el Tribunal cree que la medida empresarial fue altamente desproporcionada en el derecho de la trabajadora a manifestar su religión. De la lectura de la sentencia se extrae que si bien el empresario tiene la facultad de uniformar a los trabajadores, ello no puede implicar una absoluta prohibición de llevar signos religiosos, aunque sean visibles, siempre que estos resulten inocuos y haya existido una tolerancia previa empresarial en relación con la utilización por parte de otros trabajadores de prendas religiosas. La conducta empresarial en este caso, lejos de estar justificada, se presenta como desproporcionada, arbitraria e innecesaria. Que la trabajadora lleve el símbolo religioso no es una carga excesivamente onerosa para la empresa. 

Muy distinto es el caso de la segunda trabajadora. Aquí los intereses en juego ya no son solamente los intereses empresariales, sino que adquieren relevancia intereses generales y de terceros necesarios en una sociedad democrática. 

Aquí el motivo de restringir el uso de la joyería, incluidos los símbolos religiosos, es proteger la salud y la seguridad de los pacientes y de los propios trabajadores. Por tanto, su derecho aquí sí que va a ceder en favor de otros derechos merecedores de protección, especialmente los relacionados con la seguridad y salud de los propios trabajadores y de terceros. 

En este caso se trata de una trabajadora (Lucía Dahlab), profesora en una escuela primaria de carácter público en Ginebra, que presenta una demanda ante el TEDH contra las autoridades suizas por no permitírsele el uso del hijab en su puesto de trabajo. Entiende nuevamente que se vulnera el derecho a la libre manifestación de sus convicciones religiosas. 

Aquí el Tribunal entiende que teniendo en cuenta la naturaleza pública del empleador, las normas sobre uniformidad se ligan a principios como la neutralidad educativa o la laicidad del Estado, que trascienden el mero interés empresarial. Es decir, aquí aparece el llamado “principio de neutralidad educativa”, ligado íntimamente al de laicidad del Estado. Estos principios legitiman la restricción del derecho a la libertad religiosa en su dimensión externa de los profesores contratados. 

El Tribunal, además, hace dos comentarios que me han parecido muy interesantes. En primer lugar, indica que es difícil evaluar el impacto que un símbolo externo como el hijab pudiera tener en la libertad de conciencia y de religión de los escolares, que de acuerdo con su edad, cuatro a ocho años, podría tener algún tipo de efecto proselitista. Igualmente duda el efecto que pueda tener el hijab con el principio de igualdad de sexos. Creo que se tiene que buscar un principio de “neutralidad educativa”, asegurando una armonía religiosa entre padres, alumnos y profesorado en el marco de la educación pública, pudiendo haber conflictos si se permite a los profesores manifestar sus creencias religiosas a través de su conducta, y en especial de su vestimenta. 

De ahí que el Tribunal afirme que “la medida adoptada por el empleador, en cuanto a su naturaleza pública, es congruente con el principio de laicidad del Estado, requisito ineludible en una sociedad democrática”. Sigue diciendo que “es difícil reconciliar el uso del velo islámico con el mensaje de tolerancia, respeto por otros y, sobre todo, igualdad y no discriminación que todos los maestros en una sociedad democrática deben transmitir a sus alumnos. Por ello, sopesando el derecho de la maestra a manifestar su religión contra la necesidad de proteger a los alumnos preservando la armonía religiosa, la Corte considera que, en las circunstancias del caso y teniendo en cuenta la corta edad de los niños de los que la demandante era responsable como representante del Estado, las autoridades de Ginebra no excedieron su margen de apreciación y que la medida tomada no es irrazonable”. 

Algunas ideas que podemos deducir de las sentencias  

Vistas las sentencias y los fundamentos de cada una de ellas, puedo destacar varias ideas principales: 

1)     Desde una óptica interna, los derechos resultan irrelevantes desde la perspectiva del contrato de trabajo. Ahora bien, cuando estos derechos salen al exterior, su ejercicio tiene límites, aunque es cierto que el derecho a portar simbología religiosa debe prevalecer frente al mero interés empresarial, salvo que se afecten en este conflicto otros intereses, principalmente de índole jurídico-público, que legitimen la restricción del derecho a la libertad religiosa del trabajador.

2)     Toda limitación a este derecho de libertad religiosa se debe fundamentar en los siguientes elementos: seguridad pública, protección del orden, salud o moral públicas y protección de los derechos o las libertades de los demás. Aquí se van a proteger otros bienes jurídicos que también están en juego, considerados intereses generales prevalentes.

3)     De ahí que ante un interés legítimo empresarial, como puede ser la uniformidad en la vestimenta laboral, se imponga el derecho a manifestar la religión de un trabajador, siempre que este derecho no suponga un perjuicio a la empresa o este resulte mínimo o proporcionado. La limitación solamente se va a amparar cuando el ejercicio del derecho sea inocuo para el empresario. Por el contrario, se justificarán las limitaciones cuando el comportamiento del trabajador, amparado en su derecho a manifestar sus convicciones y creencias, suponga perjuicios o sacrificios empresariales desproporcionados. 

Brevemente y respecto a la segunda de las cuestiones, el TEDH reconoce la legitimidad empresarial para adaptar las condiciones de trabajo, singularmente la jornada y el descanso semanal, a las convicciones religiosas de sus trabajadores. Ahora bien, esta posibilidad empresarial es esencialmente facultativa, sin que resulte imperativo para el empresario proceder a esta acomodación en todo caso. Ello conlleva que si el trabajador no va a trabajar o se va del trabajo motivado por sus obligaciones religiosas, el empresario puede legítimamente ejercitar su poder disciplinario, sin que la sanción que del mismo se derive se origine por las convicciones religiosas del trabajador, sino por la negativa a cumplir con sus obligaciones laborales, voluntariamente asumidas, y que en cualquier momento puede extinguir, mediante la resolución voluntaria unilateral del contrato de trabajo, o variar, mediante la novación contractual por mutuo acuerdo entre las partes.




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