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A día de hoy sin dudas podríamos afirmar que el paro es uno de los problemas que suscita mayores preocupaciones a los ciudadanos de nuestro país y tales hipótesis podemos contrastarla a través de las encuestas que realiza el Centro de Investigación Sociológica (CIS), que en lo que llevamos de año sitúa al paro en lo más alto de la tabla con un porcentaje medio por encima del 75%.

Muchos son quienes predican que el empleo es el motor de cualquier economía a nivel mundial y razones no le faltan, pues como sabemos la recaudación fiscal contribuye en gran parte al sostenimiento del Estado de Bienestar (EB); y ésta recaudación proviene mayoritariamente de quienes se encuentran empleado y tienen patrimonios, y de los consumidores,  fundamentalmente a través del IRPF y del IVA. Para que nos hagamos una idea de la importancia de ambas recaudaciones, el IRPF aportó a las arcas públicas el año pasado algo más de 72.000 millones de euros, lo que supuso un 6,86% del PIB, y el IVA recaudado fue de 56.000 millones de euros, un 5,31% del PIB. El Gasto Público en 2014 fue del 43% del PIB, algo más de 460.000 millones de euros de los que el 13,95% fue a parar a Sanidad, un 9,52% a Educación y un 2,08% a Defensa.

En una ocasión oí hablar a un Diputado del Congreso que lo que teníamos en España era un Estado del Medioestar, y quizás no le faltara razón del todo si tenemos en cuenta que las políticas de empleo llevadas a cabo en España por uno u otro Gobierno, nunca han tenido una reforma estructural de fondo y calado y siempre se han dedicado a tapar un parche y destapar cientos, sirva por hoy las tasas de desempleo de agosto de 2015 en Alemania 4,5%, Francia 10,8%, Italia 11,9%, Reino Unido 5,5%, la medida de la UE 9,5% y de la Unión Monetaria 11,1%, España 22,2%, tan sólo superado por Grecia.

El artículo que presento hoy está relacionado con la dimisión del trabajador.

La dimisión del trabajador

Cualquier trabajador, podríamos decir,  busca una estabilidad económica que le permita en lo personal y familiar satisfacer sus necesidades, dignificar su persona, desarrollar su personalidad y todo ello por ser fundamento del orden político y de la paz social.

Dicho esto, en modo alguno podríamos pensar que el trabajador en algún momento de su relación laboral piense en extinguir su contrato de trabajo de forma unilateral y voluntaria, es decir auto-despedirse.

Ahora bien, cualquier trabajador debería conocer ab initio de que no es posible la contratación de por vida, esto explícitamente lo declara el artículo 1583 del Código Civil.

Situémonos entonces en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) para conocer una de las causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo, en este caso “por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

De esta lectura podemos interpretar que el trabajador podrá en cualquier momento rescindir su contrato de trabajo, estando sujeto tan sólo al preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

La forma de materializar dicha dimisión puede ser por escrito, verbal o incluso por hechos concluyentes de la voluntad extintiva por parte del trabajador.

El preaviso será el que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. A falta de ello, se viene a exigir un preaviso de 15 días por vía de interpretación judicial. De incumplirse el plazo de preaviso, la extinción produce plenos efectos, pero el trabajador debe indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios sufridos, lo que se cifra en el equivalente a los salarios de los días dejados de preavisar. En el caso de que el trabajador se encuentre en el período de prueba no le es exigible al trabajador respecto del plazo preaviso alguno.

Es preciso advertir que, no obstante la plena libertad por parte del trabajador para extinguir su relación laboral, existen en ocasiones cláusulas contractuales de no concurrencia y de permanencia en la empresa que hacen por un lado que el trabajador no pueda efectuar la prestación laboral para otros empleadores, en los dos primeros años para los técnicos y  en los seis primeros meses para el resto de trabajadores, o abandonar su puesto de trabajo antes de los dos años como consecuencia de una especialización profesional a cargo del empresario, so pena de tener que indemnizar al empleador por daños y perjuicios.

Pero no sólo la voluntad unilateral del trabajador de dimitir de su trabajo es causa determinante de la extinción laboral, más bien, incluso, podríamos decir que no existen tal causa, sino que es la libre voluntad del trabajador la que prevalece sobre la continuidad en el trabajo, existiendo por otro lado ciertas causas resolutivas basadas en incumplimientos graves del contrato por parte del empleador y que vienen a justificar la marcha del trabajador.

El principal efecto que existe entre llevar a cabo una forma de extinción u otra del contrato de trabajo, esto es entre una forma directa mediante la voluntad unilateral del trabajador en aras de su libre facultad de desistimiento y otra indirecta o causal por incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleador,  será el tener derecho o no a percibir una indemnización por parte del trabajador por la extinción contractual, así como la posibilidad de poder solicitar la prestación por desempleo de la Seguridad Social.




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