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En nuestro ordenamiento jurídico se contemplan tres supuestos de contratación temporal justificada por la concurrencia de causas organizativas o productivas de temporalidad en la actividad de la empresa: contrato para obra o servicio determinado, contrato eventual y contrato de interinidad.

En esta ocasión vamos a centrar el estudio en el primero de ellos, en el contrato para obra o servicio determinado, concluyendo con una reflexión sobre un posible uso fraudulento de esta forma de contratación, subcontratación o externalización de la mercadotecnia que en término neologista inglés se ha dado en conocer como outsourcing.

El contrato para obra o servicio determinado

El artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (en adelante LET) lo define como aquél que se concierta para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a 3 años (ampliable hasta 12 meses más por medio de pacto en convenio colectivo sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior).

Así el art. 15.1.a) preceptúa que “Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza”.

Del mismo modo podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  1. Para realizar una obra o servicio determinados
  2. Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
  3. Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o término, éstos deberán considerarse orientativo (certus an, incertus quando), en función de lo establecido anteriormente. Transcurrido el plazo máximo indicado supra, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar.

El contrato se extinguirá previa denuncia de las partes, cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato.

Cuando la duración del contrato sea superior a 1 año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado anteriormente le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

A la finalización del contrato, llegado a término, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, hasta el 31 de diciembre de 2014 de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 11 días de salario por cada año de servicio. Esta cantidad se incrementará anualmente en un día, hasta el 1 de enero de 2015, en que quedará fijada en 12 días, o la establecida, en su caso, en la Normativa específica que sea de aplicación.

Por último debemos tener en cuenta que este contrato podrá devenir indefinido, salvo prueba en contrario, si se incumple alguna de las formalidades a las que con anterioridad nos hemos referido. Así por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

La descentralización productiva “outsourcing”

Hasta aquí una introducción a los conceptos y requisitos básicos del contrato para obra o servicio determinado. Ahora centraremos nuestra atención en una situación singular y que se lleva a cabo en el marco de la descentralización productiva “outsourcing”, en los supuestos en que los trabajadores contratados por empresas flexibles  o contratista –auxiliares- que a su vez están ejecutando una obra o servicio para una empresa principal –contratante- . Pues bien centrándonos en si la actividad ejecutada por un trabajador de la empresa contratista tiene carácter temporal o indefinido en relación a que puede suceder que la prestación laboral del empleado tenga carácter permanente dentro de lo que constituye la actividad productiva de la empresa principal, pero desde el punto de vista formal para la empresa auxiliar puede tratarse de una actividad temporal, en la medida en que el contrato civil o mercantil que tiene celebrado con la empresa principal es de duración limitada en el tiempo. En este sentido la jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse, admitiendo la celebración de contratos temporales de la empresa auxiliar con los trabajadores afectos a la contrata, aceptando que el contrato laboral para obra o servicio determinado coincida en su duración con la correspondiente temporalidad de la contratación civil, mercantil o administrativa que vincula a las dos empresas –principal y auxiliar-, aun cuando la tarea a realizar constituya una actividad necesaria de ejecución permanente dentro del ciclo productivo de conjunto de la empresa principal: lo decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial.

La descentralización productiva constituye una estrategia de gestión empresarial basada en la combinación de tres elementos: la fragmentación y externalización de las actividades que integran un único ciclo de producción; el empleo de empresas especializadas y proveedores externos, normalmente en régimen de subcontratación; y la coordinación global de las actividades de estos últimos por parte de la empresa principal, que mantiene así el control del entero proceso de producción pese a su disgregación.

Mediante la externalización es posible fundamentar la conversión de puestos permanentes en temporales, y también justificar su extinción por causas ajenas al funcionamiento de la actividad productiva a la que sirven –principal-, acentuando la precariedad como uno de los rasgos más característicos de la condición de los trabajadores que laboran para estas empresas auxiliares, que entre otros avatares se les veta también de la posibilidad de acogerse a los convenios al que se encuentren sujetos los trabajadores de la empresa principal.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 1997 se indica que únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o la competitividad, la externalización de la actividad productiva puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.

 




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