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Profundo análisis de la Sentencia del Tribunal Constituconal de 3 de marzo de 2016 relatica al uso de cámaras de video vigilancia en la empresa, en la que el tribunal cambia la Doctrina anterior de la STC 29/2013 y descarta que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1.

No hay una regulación específica en esta materia, si bien destacamos el 4.2 e) ET: “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso…”, el 20.3 ET: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.: el 64.5 ET: “El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe: f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo” y el  8.11 LISOS: Muy Grave en materia de relaciones laborales: “Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”

Los derechos en juego   son el Artículo 20.3 ET en relación con el Artículo 18.1 y 4 CE, siendo estos:

  1. Derecho a la INTIMIDAD del art. 18.1 CE que garantiza el secreto sobre nuestra propia esfera de intimidad, y por tanto, veda que sean los terceros, particulares o poderes públicos, quienes decidan cuales son los lindes de nuestra vida privada  y es aplicable en el ámbito de las relaciones laborales  en relación con el artículo 7.1 LO 1/1982: Tendrán la consideración de intromisiones ilegítimas: “El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas”.
  2. Derecho a la IMAGEN: “atribuye a su titular un derecho a determinar la información gráfica generada por sus rasgos físicos personales que puede tener difusión pública. El derecho fundamental, es impedir la obtención, reproducción o publicación de la propia imagen por parte de un tercero no autorizado, sea cual sea la finalidad –informativa, comercial, científica, cultural, etc.– perseguida por quien la capta o difunde” (STC 81/2001). Concepto autónomo, no lesionan el buen nombre, protege un ámbito reservado y propio, pero no íntimo.
  3. Derecho a la PROTECCIÓN DE DATOS: “persigue garantizar un poder de control sobre los datos personales, su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado”. (STC 292/2000). La captación de imágenes constituye un tratamiento de datos de carácter personal incluido en la LOPD e integrado en la cobertura del art. 18.4 CE (Instrucción 1/2006 AEPD Informe AEPD 0495/2009, STC 29/2013).

 Por ello las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales de los trabajadores, si bien no son absolutos, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes siempre y cuando sean respetuosos con el contenido esencial de los mismos y la estricta observancia del principio de proporcionalidad (triple test de idoneidad, necesariedad y proporcionalidad en sentido estricto).

 Ahora bien, tras la sentencia de fecha 3 de marzo de 2016 (ponente señora Roca Trías), se cambia la doctrina anterior, establece que la instalación por una empresa en la entrada de uno de sus establecimientos del distintivo informativo de “Zona videovigilada” regulado por la Instrucción 1/2006 de la AEPD, cumple  con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas.

Por ello, la obtención a través de cámaras de video vigilancia en la empresa de imágenes justificativas del despido del trabajador, cumple con los requisitos legalmente previstos para la captura y tratamiento de esos datos, pues los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral exigida para aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la empresa: si es suficiente la información general o, por el contrario, debe existir una información específica (tal como  mantiene la doctrina anterior en la la STC 29/2013, de 11 de febrero).

Los hechos acontecidos en la citada Sentencia son

1.-Ante las sospechas de que en la tienda y en la caja de la Tienda donde trabajaba la actora existían irregularidades, la empresa instaló una cámara de video vigilancia en la tienda donde aquella prestaba sus servicios para que controlara la caja donde trabajaba.

2.-La cámara se instaló, sin comunicarlo a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

3.-Ante la comprobación de los hechos que supuestamente intuía la empresa de fraude de los derechos laborales por parte de la trabajadora, se le comunicó a la demandante su despido disciplinario por haberse apropiado de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual.

4.-La demandante reclama por despido, solicitando la declaración de nulidad del despido por atentar contra su honor, intimidad y dignidad, y subsidiariamente la declaración de improcedencia.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, declara procedente el despido e interpuso incidente de nulidad de actuaciones ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que fue desestimado y recurre en amparo al TC, alegando vulneración de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 CE.

Argumentos del TC en la sentencia de fecha 3 de marzo de 2016 (ponente señora Roca Trías), para desestimar la demanda de amparo y cambiar la doctrina anterior:

  • La LOPD establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento art. 6.1 de la LOPD.
  • Excepciones en el ámbito laboral:  los arts. 6.2 LOPD y 10.3 b) de su Reglamento de desarrollo, establecen que en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial. La falta del consentimiento se refiere, se refiere a las obligaciones inherente al contrato de trabajo y el control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, solo será necesario el consentimiento de los trabajadores afectados, cuando sus datos se usen con finalidad ajena al cumplimiento de las obligaciones contractuales.
  •  El deber de información sigue existiendo, para que el afectado pueda ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD).

La anterior doctrina del TC S.29/2013 era partidaria de que, las sanciones impuestas con base en esa única prueba, lesionaban el derecho fundamental, eran nulas, si bien cuando existan más pruebas, la que lesiona derechos fundamentales debe decaer, conforme a la doctrina del “árbol envenenado”. Ahora si es la única prueba, bajo mi punto de vista el despido o sanción = nulo.

La citada Sentencia en su Fundamento Jurídico 3º dice: La no exigencia de consentimiento en determinados supuestos tiene también repercusión en otro de los principios de la protección de datos, por el art. 4 LOPD, calidad de los datos debe existir una relación directa entre la finalidad que justifica el fichero y los datos personales que se recaban y que afectan a los derechos de las persona,  y solo cuando la finalidad del tratamiento de datos no sea el mantenimiento, desarrollo y control de la relación contractual se necesita consentimiento del afectado.”

Por ello si supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos, pero precisa la ponderación del triple test de idoneidad, necesariedad y proporcionalidad en sentido estricto de la medida adoptada

Así el Fundamento Jurídico 4º de la sentencia de fecha 3 de marzo de 2016 dice: “Aplicando la doctrina expuesta al tratamiento de datos obtenidos por la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en el presente recurso de amparo, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 TRLET

El art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, y esta falta del consentimiento   entraría en dicha excepción, ya que el empresario vela por el cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, y ese consentimiento estaría implícito en la propia aceptación del contrato de trabajo.

Y sigue el citado Fundamento Jurídico 4 de la Sentencia de 3 de Marzo de 2016 que: ”…  la relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en los supuestos de videovigilancia laboral exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, que es reflejo de los derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE y que, como se ha visto, en lo que ahora interesa se concreta en la previsión legal ex art. 20.3 TRLET que expresamente faculta al empresario a adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales (SSTC 186/2000, de 10 de julio, FJ 5; 170/2013, de 7 de octubre, FJ 3).

Esta facultad general de control prevista en la ley legitima el control empresarial del cumplimiento por los trabajadores de sus tareas profesionales (STC 170/2013, de 7 de octubre; STEDH de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v.Rumania), sin perjuicio de que serán las circunstancias de cada caso las que finalmente determinen si dicha fiscalización llevada a cabo por la empresa ha generado o no la vulneración del derecho fundamental en juego.

Obviamente, el sometimiento de la falta o insuficiencia de información al reiterado juicio de proporcionalidad requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida.”

La Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras, en su art. 3, exigea los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia cumplir con el deber de información previsto en el art. 5 LOPD, colocando, en las zonas videovigiladas, distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados, y tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el art. 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999”.

El trabajador si concoe que en la empresa se había instalado un sistema de control por video vigilancia, no necesita especificar más.

Lo fundamental será valorar que los datos obtenido de la grabación, se usan para controlar las obligaciones inherentes a la relación laboral, pues si se usan para finalidad ajena al contrato de trabajo, el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.

Asi el Tribunal constitucional estima que, para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, deberá cumplir los tres requisitos o condiciones siguientes:

1.-Que tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).

2.-Que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).

3.-Que la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad).

La aplicación de la anterior doctrina al caso de la Sentencia de 3 de marzo de 2016, se resuelve en su Fundamento Jurídico 4º:

”Centrándonos ya en el presente caso … las cámaras de videovigilancia instaladas en la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo captaron su imagen apropiándose de dinero y realizando, para ocultar dicha apropiación, operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas. Ante estos hechos la trabajadora fue despedida.

Según consta en los hechos probados de las resoluciones recurridas, la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja, 23 y en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006 (…)

Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral. No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja.

En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE.”

Y continua en su Fundamento Jurídico 5º , por el que resuelve que la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la trabajadora desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada, ante las sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero, además era idónea para la finalidad pretendida por la empresa, que no era otra que verificar las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes y necesaria para acreditar los robos así como  equilibrada, pues solo se limitó a la zona de la caja),  reosolviendo y cambiando la Doctrina anterior de la STC 29/2013 y descarta que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1.

 




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