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  • ESADE Law School y el Instituto de Estudios Laborales de ESADE analizan los sistemas de videovigilancia, de geolocalización y biométricos, así como el control de las redes sociales de los trabajadores, y la tipología y el uso de las pruebas digitales

“Las empresas tienen instrumentos cada vez más precisos para controlar a los trabajadores; por ello, desde ESADE, queremos analizar y debatir, con expertos de la judicatura y de la abogacía, los límites del control de la empresa a los trabajadores en la era digital”, ha explicado Anna Ginès, profesora de Derecho del Trabajo de ESADE Law School y directora del Instituto de Estudios Laborales de ESADE, en el marco del seminario “El control empresarial de los trabajadores en la era digital”. “El uso de cámaras de videovigilancia o de programas espía son instrumentos muy utilizados por las empresas, así como los sistemas de geolocalización. La ausencia de una regulación precisa y concreta hace necesario este debate”, ha añadido.

Videovigilancia, geolocalización y sistemas biométricos de control

Durante el seminario, Manuel Luque, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Pompeu Fabra, ha indicado que se trata de “un conflicto de dimensión constitucional” en el cual “hay diversas perspectivas analíticas, ya que no es lo mismo el control del e-mail que la videovigilancia”, así como “no es lo mismo si el control de la empresa al trabajador es preventivo –sin que haya pasado nada– o bien es reactivo”, ni “tampoco es lo mismo instalar cámaras para asegurar los derechos laborales que por motivos penales”. Por ello, considera de “suma importancia” tener un código de conducta en la empresa.

Por su parte, Ana de la Puebla, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid, ha destacado que “la protección de datos tiene un control más amplio que el de la intimidad”. En concreto, sobre los controles mediante la geolocalización o los sistemas biométricos ha comentado que, “de las sentencias existentes, se desprende que, cuando una empresa quiere instalar estos tipos de sistemas de control, debe informar a los trabajadores”. “Hay muchos derechos fundamentales en juego; el tema no es absolutamente nuevo y los sistemas de control permiten llegar cada vez a más cosas –se puede acceder a información más sensible del empleado–, por lo cual se recomienda evitar el uso de este tipo de sistemas”, ha asegurado.

Redes sociales y pruebas digitales

“Las redes sociales han transformado los métodos de comunicación”, ha señalado Sara Pose, magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, durante la mesa de debate celebrada en ESADE. Según Pose, el interés empresarial en controlar las publicaciones de los trabajadores se puede deber al control de la productividad y del horario de trabajo, a la protección de los datos protegidos de los clientes y proveedores, a motivos de reputación empresarial o al incumplimiento de las obligaciones laborales, entre otras.

Es durante el proceso de contratación cuando el control de las redes sociales resulta más evidente. “El 62 % de las empresas de contratación acuden a las redes sociales: seis de cada diez empresas reconocen que han tomado en consideración el perfil digital del candidato y una de cada tres afirma haber descartado un candidato tras consultar su perfil en las redes sociales. “Siempre que el acceso sea público y no restringido, las empresas pueden consultar en las redes sociales del candidato, aunque los datos sobre el estado civil, la situación familiar, la salud, la ideología, la religión o la orientación sexual están especialmente protegidos o son sensibles”, ha aclarado Pose. “Únicamente se pueden recabar datos imprescindibles, pertinentes y no excesivos, relacionados con la aptitud o la capacidad del candidato para ocupar el puesto de trabajo al cual aspira. Actualmente, es más que discutible que esto se respete”, ha explicado. “Las redes sociales son la puerta por la cual las empresas están accediendo a información discutible”, ha añadido.

El abogado laboralista Pere Vidal ha recordado que “queda rastro de todo lo que hacemos en las redes sociales. Tenemos unas 600 sentencias en que las redes sociales tienen una incidencia directa, entre ellas WhatsApp, una de las que más se utiliza como prueba”. En este aspecto, Vidal ha destacado que, “dependiendo de las redes sociales a que nos referimos, somos más tendentes a temáticas laborales. Facebook, por ejemplo, es la plataforma más utilizada a la hora de controlar las bajas (IT), mientras que WhatsApp lo es para el mobbing o acoso laboral. Pero hay múltiples temáticas y multitud de sentencias”, ha asegurado. Lo que tienen en común todas estas publicaciones, según Vidal, es que “tienen su soporte en los dispositivos electrónicos”, y ha añadido que “las salas de suplicación han negado que se trate de pruebas documentales”.

Finalmente, Abraham Pasamar, director general de Incide y perito informático, ha explicado que “la prueba digital es mucho más compleja, ya que es fácilmente alterable y es muy volátil”. “Toda prueba digital debe pasar por el laboratorio forense informático”, ha concluido.




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