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Uno de los aspectos que más controversias genera en las relaciones laborales son las discrepancias e interpretaciones que de los tiempos de trabajo y su cómputo se hacen.

Debemos partir de una premisa estatutaria que nos impone que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” (Art.34.5 ET).

Ante esta premisa debemos incorporar ciertas distinciones que alteran el cómputo de la jornada, como son básicamente, los tiempos de trabajo efectivo y los tiempos de presencia si bien existen otros conceptos como la disponibilidad horaria o las guardias presenciales, telefónicas, no presenciales, etc. que afectan de manera decidida en estos cómputos.

¿A qué debemos considerar tiempo de trabajo efectivo?

Debemos remitir al art.34.5 ET citado con anterioridad para circunscribir este tiempo efectivo de trabajo al que transcurre entre los hitos temporales de inicio y fin de la jornada en el puesto de trabajo. No obstante, cuando nos encontremos con trabajadores que prestan sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes entienden los tribunales que el cómputo se inicia cuando el trabajador se persona en el primer centro en el que preste servicios (STS 27 de Mayo de 2013) y rizando el rizo, en los trabajadores que carezcan de centro de trabajo fijo o habitual se considerará tiempo de trabajo el que se invierta en los desplazamientos entre el domicilio del trabajador y el primer y último cliente o donde se presten servicios.

¿Qué son los tiempos de presencia?

La norma de referencia para determinar la etiología o carácter de estos tiempos es el Real Decreto de Jornadas Especiales (Art. 8 del RD 1561/1995, de 21 de Septiembre) y viene referido esencialmente al sector productivo del transporte y de trabajos en el mar. El artículo 8 de la norma establece que el tiempo de presencia será aquél en el que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.

La norma faculta expresamente a la Negociación Colectiva para determinar qué tiempos pueden o deben ser considerados de presencia.

Sin entrar en el detalle pormenorizado, destacar que durante este tiempo de presencia el trabajador está a disposición de empresario pero sin realizar las tareas para las que fue contratado. Pero “cuidado”, que las cosas no son necesariamente lo que indican sus nombres sino lo correspondiente a la verdadera naturaleza de la prestación. Con esto quiero decir que los tiempos de presencia no implican necesariamente permanencia del trabajador en el centro de trabajo sino estar a disposición para ser llamado e iniciar en breve la prestación de servicios.

¿Qué son las guardias localizadas?

Aquellos tiempos en que el trabajador no está obligado a permanecer en el lugar designado por el empresario y basta con que permanezca localizable para incorporarse en la realización de las funciones propias de su categoría profesional en el tiempo estipulado en cada caso. Estar localizable no implica estar prestando trabajo alguno y por tanto no computaría a efectos de la jornada laboral hasta el momento en que sea llamado y se incorpore al trabajo, momento a partir del cual empezaría a contarse como tiempo efectivo de trabajo.

A estas alturas, si a alguien le asaltan dudas sobre las diferencias de los tiempos de presencia y las guardias localizadas decir que, las primeras vinculan al trabajador para estar a disposición del empresario en un lugar designado a los efectos mientras que en las guardias localizadas el trabajador dispone de libertad en cuanto a movimientos y solo queda vinculado a su localización en un momento determinado, momento a partir del cual debe acudir presto a la incorporación a su puesto de trabajo o funciones.

Pero no debemos confundirnos, es decir, que estemos localizables y este tiempo de disponibilidad no se considere como tiempo de trabajo efectivo no significa que no deba ser retribuido ya que, en este caso, la empresa estaría incurriendo en un enriquecimiento injusto a costa del trabajador porque no puede ser que el que no está localizable o en situación de disponibilidad perciba la misma retribución que el que sí lo está.

¿Cuál es la naturaleza del complemento de disponibilidad horaria?

Esta disponibilidad retribuirá la prestación de ciertos servicios con flexibilidad horaria, cuando se dan frecuentes alteraciones en las jornadas y horarios de trabajo ordinario pero sin que ello suponga un aumento de la jornada.

Pero debe matizarse  qué porcentaje de la jornada ordinaria efectiva, en el periodo de referencia que se acuerde, remunera dicho complemento porque de lo contrario, existiría una total discrecionalidad por parte del empresario para alterar las jornadas y horarios de sus trabajadores.  Así mismo, debe precisarse cuál es su valor económico en función del tiempo de disponibilidad.

Todo complemento de disponibilidad horaria, además de los criterios a seguir en su establecimiento, debe contener la regulación expresa con los requisitos que deben darse para su aplicación. En este sentido, debemos hacernos preguntas como ¿A qué porcentaje de la jornada afecta tal complemento? ¿En qué periodos de referencia temporal? ¿Con qué antelación debe avisarse al trabajador para su puesta a disposición del empresario? ¿Qué límites se establecen en el uso de tal complemento, etc.?

Retomamos en este momento el Real Decreto de jornadas especiales 1561/1995, de 21 de septiembre para decir que en virtud del mismo, los trabajadores de determinados sectores específicos de la producción, sufren ampliaciones de jornada y alteraciones de los descansos.

Subrayamos intencionadamente “…determinados sectores específicos de la producción”, ya que como veremos, esta norma se utiliza en ocasiones, digamos que de manera inconveniente, a trabajadores o empresas no afectados por la misma por no pertenecer al ámbito personal o de aplicación de la norma.

Es importante saber que, aún en el supuesto de pertenecer a cualquiera de los sectores vinculados por el real decreto, la regulación contenida en la misma no afectará a aquellos trabajadores o empresas que tengan pactado su régimen, bien  por regulación convencional  o por contrato de trabajo, en lo que a esa materia se refiere.

Como ejemplo paradigmático, pongámonos en el supuesto de que a un trabajador, con la categoría profesional de conductor, que trabaja al servicio directo del Presidente de un banco comercial  y que conduce un vehículo cuya capacidad es de 5 plazas, incluida la del conductor, y no rebasa una tara de carga máxima de 3500 kg, se le aplique el real decreto, en lo que a la ampliación de la jornada de trabajo se refiere incluyendo en su tiempo de trabajo la realización de horas de presencia y en la reducción de los descansos reglamentarios. Pues bien, resulta que ni ese trabajador realiza trabajos que encajen en el sector productivo del transporte y además estaría excluido por el tipo de vehículo que conduce (vehículo inferior a 9 plazas y menor peso de 3500 kg).

Hay que tener mucha cautela en el uso inadecuado de estas normas ya que los tiempos de presencia no computan a los efectos de la jornada máxima de trabajo ni de sus límites y además se suelen abonar a un precio igual al de la hora ordinaria de trabajo cuando en realidad lo que se están realizando son horas extraordinarias que cotizan de manera distinta y se retribuyen en mayor cuantía además de los límites que la ley y la negociación colectiva imponen  en su realización y número.

Como decíamos, la norma estatal posibilita la alteración de los descansos mínimos entre jornadas y semanales con lo que, ante un uso inadecuado de la misma e impugnando tales modificaciones podrían devengarse, incluso, indemnizaciones por daños y perjuicios a favor del trabajador.

Reiteramos, una vez más,  la expresa mención que el real decreto de jornadas especiales 1561/1995 de 21 de septiembre,  hace en varios de sus preceptos y disposiciones, redundando en que serán los convenios colectivos los que determinen, en su caso, los supuestos concretos que se consideren como tiempos de presencia para evitar arbitrariedades empresariales en la determinación de los tiempos efectivos de trabajo.

Por tanto, debemos evitar las interpretaciones de este tipo de normas que regulan, nada más y nada menos, que los tiempos de disposición del trabajador en virtud de un contrato de trabajo en conexión directa con un derecho vital como el de conciliación y las normas aplicables en materia de seguridad y salud. Si el convenio colectivo de aplicación dispone específicamente el régimen de jornadas y descansos así como el de los tiempos extraordinarios de trabajo habrá que estar a lo que éste dispone y de ello deriva algo fundamental como la voluntariedad o no de este tipo de trabajos. Así, si en convenio colectivo o contrato de trabajo no se dice nada los trabajos extraordinarios serán voluntarios o de libre aceptación por parte del trabajador, salvo los del fuerza mayor determinados por la ley.

En cuanto al régimen de ampliación de jornadas y limitación de descansos, si el convenio colectivo no ha tratado nada respecto de la aplicación del real decreto de jornadas especiales será aplicable lo dispuesto en dicho convenio en materia de jornadas y horarios.

Hemos intentado sintetizar, a modo de ejemplo, las características elementales que se dan en la prestación de los tiempos de trabajo y que afectan de manera fundamental a la vida de las personas trabajadoras pero, ni de lejos, se ha realizado una inmersión  de lleno en el real decreto de jornadas especiales 1561/1995, y de su interpretación jurisprudencial y esto nos brinda la magnífica oportunidad de poder  tratarlo en próximos artículos con la extensión y detalles que el asunto nos merece.




Comentarios

  1. Fermin

    El poder de disposición sobre el trabajador lo tiene el empresario y existe desde el momento en que se inicia el primer desplazamiento desde su domicilio hasta que finaliza el último,hasta su domicilio, ya que es la empresa quien marca las rutas, trayectos y clientes ,hasta tal punto que la empresa puede alterar el orden de visitas y el trabajador deberá cumplir con esa orden empresarial. El poder empresarial no sólo está presente durante la prestación de la actividad en el centro de trabajo de un cliente, sino también durante los desplazamientos que el trabajador debe realizar para acceder a cada centro asignado. Un trabajador itinerante, sin centro fijo de trabajo, tiene su jornada de trabajo desde que sale de su domicilio hasta que vuelve a entrar, en el trayecto de ida/vuelta del primer y último cliente. Usted no puede disponer libremente de esos tiempos de espera entre cliente y cliente. Respecto del móvil, si es de la empresa y durante la jornada laboral, sería un medio de trabajo y debería atender las llamadas, si bien, salvo que haya pactado en CT o CC cosa distinta, una vez finalizada la jornada no tiene obligación de atender llamadas. En cuanto a la pausa del bocadillo, al estar recogido en convenio colectivo se considera tiempo efectivo de trabajo, esto es, "la pausa del bocadillo" dentro de su jornada de trabajo y no fuera de ella, pero tiene que venir reconocido tal derecho en su convenio colectivo o contrato. Saludos

  2. Miguel

    Buenas, ¿Si un convenio no regula ni menciona los "tiempos de espera" cuál sería su interpretación? Leí mi convenio y no menciona nada. Pongo un ejemplo porque no me refiero al sector transporte ni mar: Trabajo en una empresa atendiendo personas en sus domicilios. (lo que viene siendo un trabajo sin centro fijo) Si me planifican menos horas de las que me pagan me computan como negativas y tengo que devolverlas (Lo pongo a modo de información. Lo veo justo). Me computan como "tiempo de trabajo": -duración del servicio -tiempo de desplazamiento (que ellos predeterminan usando google maps al hacer el planning) *Mi duda es la siguiente: Si del fin de un servicio al inicio de otro hay por ejemplo 30 minutos de espera y el desplazamiento son 10 minutos, esos 20 minutos que estoy esperando en el nuevo servicio no me los cuentan como tiempo de trabajo, por lo que se irá acumulando en mi bolsa de horas negativas y tendré que devolver. ¿Hacen correcto o tendría derecho a exigir que me computara ese tiempo? ¿Habría algún límite? Aunque puede ser frecuente los 10 o 20 minutos, se dan muchos casos de 50 minutos (y hasta pequeñeces de 3 o 4 o 5 minutos)? Como no tengo una jornada partida, si tengo un hueco de 3 horas por falta de planificación tengo que estar igualmente atento al movil ese tiempo por si surge algún trabajo. Volvemos a lo mismo, cada minuto que no me llenen lo cuentan como "ausencia de trabajo" por lo que tendré lo que recuperar. *******Una dudilla final: Mi convenio dice "En el transcurso de jornadas de más de 6 horas se disfrutará de un descanso de 20 minutos y será contado como tiempo efectivo a todos los efectos". Si trabajo 7 horas: ¿se disfrutarían dentro de la jornada como parte de ella (haciendo en total 7horas) o si descanso tengo que acabar 20 minutos más tarde? Muchas graciaaaas!!!!

  3. control de accesos y presencia

    Ahora con la nueva ley que obliga a fichar en el trabajo se pretende acabar con las horas extras inútiles. El problema está en los timings, si se crean unos timings reales con flexibilidad horaria, estoy seguro que el tiempo efectivo aumentaría en todas las empresas.

  4. fERMÍN

    Buenas noches, Mavi: Para empezar, como usted bien ha situado, su convenio de aplicación es el de Enseñanza Privada No Reglada, que además debe venir identificado en su contrato de trabajo. Las disposiciones de ese convenio son las aplicables, en principio, a su relación laboral. Que su salario esté por encima de convenio es posible y lícito por la autonomía de la voluntad de las partes, bien como condición más beneficiosa de origen contractual o bien como una decisión unilateral del empresario o ya por un acuerdo de empresa. Ahora bien, las jornadas y horarios serán los que disponga el convenio colectivo aplicable, que debe respetar lo prescrito por el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador, por el principio de irrenunciabilidad, en este caso de un derecho de origen convencional (convenio colectivo) no puede disponer de ese derecho y por tanto no se le puede exigir una jornada superior a la pactada en convenio. La pausa de descanso no computado con trabajo efectivo debe venir así recogida en el convenio colectivo, por ejemplo, la pausa del bocadillo será considerada de trabajo efectivo y no recuperable si así se ha pactado. No sé a qué corresponde esa pausa ni donde viene recogida pero debe figurar en cualquier caso en el convenio colectivo de aplicación, lo contrario sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo y para eso deberían acudir al art.82.3 del ET para un “descuelgue”… El hecho de comer en la escuela puede ser un derecho adquirido, puede estar recogido en convenio, puede tener origen en un acto de liberalidad del empresario…Desconozco incluso si la pausa de 1 h 35´ se la imputan al tiempo que están comiendo, no tengo datos para poder contestarle a eso. Dice usted que la mera presencia del profesor en la escuela es tiempo de trabajo efectivo, para que eso sea así debe venir recogido en convenio. Si es así, tendría que comprobar si el convenio ha tratado el tema de la pausa y en qué medida. Si no lo ha tratado, es que no existe y no se lo pueden exigir. Que ningún profesor haga la pausa no nos dice nada ya que si existe la pausa de tiempo no efectivo de trabajo el trabajador debe hacer esa pausa y si no la hace es su problema y decisión personal que no vincula. Es raro que le impongan una pausa de un tiempo tan concreto y que no se establezca la franja horaria para hacerla ¿y si le diera a todos los profesores por hacer la pausa a la misma hora? ¿A quién se debe dirigir? Si no hay Comité de Empresa, ni Delegados de Personal, ni secciones sindicales de algún sindicato en su Universidad no le queda más remedio que acudir o llamar a cualquier sindicato del sector de enseñanza privada de su provincia y plantearles sus dudas, lo normal es que le atiendan aunque no esté afiliada a él. Si no le atienden o no le dan respuestas a sus demandas, puede acudir al Colegio Oficial de Graduados Sociales de su provincia y preguntar por el servicio de asesoramiento gratuito que existe, al menos en mi provincia es así y plantearle estas mismas dudas para que le den asesoramiento y posibles acciones a emprender. Espero haberle sido de ayuda, Saludos

  5. Mavi HIrth

    Buenas tardes, Trabajo de profesora en una escuela unviersitaria privada con un contrato/convenio de enseñanza privada no reglada. Nuestros salarios están por encima del convenio colectivo, y nuestras horas de trabajo - según mi entender - también. Según el convenio el grupo uno de dicho convenio tiene que trabajar 1446 horas. Nosotros tenemos 10 semanas de vacaciones, que es cuando los estudiantes no están en la escuela. Haciendo el calculo me salen aprox. 34 h. 20 minutos. Rodeando 35 horas. Nosotros, sin embargo, estamos 43 h. 45 minutos en la escuela, ya que nos dicen que nuestro horario es de 8.45 - 17.30. Después de mucho insistir (años), me dijeron que nosotros profesores disfrutabamos un total de 1 h. 35 minutos de pausa. Me quedé muy sorprendida, porque el convenio recoje que el tiempo presencial del profesor es tiempo de trabajo efectivo. El centro no cierra en ningún momento las puertas, de hecho hay una residencia incluida en la escuela. Aquí va mi pregunta: ¿Si la mera presencia del profesor en el centro es trabajo efectivo, el profesor tiene que aceptar esas pausas impuestas? De hecho, nadie de los profesores cumple con esas pausas, hay demasiado trabajo que hacer. :-) A quién me podría dirigir? tampoco tenemos un Comité de empresa. Hay problemas con eso. Tambíen sea dicho que comemos en la escuela.

  6. Fermin

    Buenos días, Ángel. En el artículo se definen las guardias localizadas y se hace mención, inicialmente a otro tipos de guardias como las telefónicas, presenciales, no presenciales... En principio, es indiferente que una guardia localizada lo sea independientemente de la jornada efectiva de trabajo o se establezca a la finalización de ésta , el régimen juridico es el mismo y habría que atender a la Jurisprudencia. Lo que si debe saber es que una guardia no presencial no es cosiderada tiempo de trabajo efectivo en el sentido estricto de la norma estatutaria. Pero no le puede salir gratis a la empresa ni pueden ser indiscriminadas. Habrás Que estar a la regulación convencional y al sector específico de la prestación de los servicios. Saludos

  7. Ángel Herrero

    Muy buenas, tengo una duda sobre tema de guardias. ¿ lo que pone en el artículo hace referencia a trabajadores que solo están de guardia ? O quizás también a personas que realizan sus horas y después de finalizar la jornada empiezan el servicio de guardia.

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