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Ya hemos tratado densamente el régimen de las vacaciones anuales retribuidas en muchas de sus vertientes, pero hoy vamos a hablar de las vacaciones en los contratos a tiempo parcial.

Antes de abordar  el tema me gustaría hacer una reflexión inicial.

De igual modo que por un “exceso de imaginación” existe en la sociedad laboral la creencia de que al empresario le corresponde establecer la concreción de la fecha de disfrute de las vacaciones de 15 días y al trabajador, los otros 15, es algo muy generalizado e incluso asumido por los trabajadores, que las vacaciones anuales retribuidas en los contratos a tiempo parcial son proporcionales al tiempo trabajado por contrato (horas/mes, días/mes, etc.) y claro, si el trabajador asiente a priori suele vencer el empleador A fortiori.


Empecemos acudiendo al Art. 38.1 “Vacaciones anuales” del Estatuto de los Trabajadores que transcribimos literalmente:

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Como apreciamos, el legislador no estableció distinción alguna atendiendo al tipo de contrato. “Donde la ley no distingue no cabe distinguir.”

No obstante, es muy frecuente que las partes interpreten el dictado literal de las normas como se suele decir “para arrimar las ascuas a su sardina”. Esto, que no es cuestión baladí, supone una de las mayores fuentes de conflicto en las relaciones laborales.

Pasemos a desgranar el precepto estatutario para salir de dudas. De entrada, es claro que las vacaciones anuales no pueden ser sustituidas por contraprestación económica, a saber, está prohibido trabajar para la empresa el periodo vacacional y cobrarlo como tal.

Este viene a ser un derecho indisponible por las partes, es decir, no pueden pactar cosa en contrario, ni por contrato individual ni por norma paccionada colectivamente.

Esto que hemos dicho constituye una norma de carácter general que admite, como casi todo, excepciones. Por ejemplo, si se extingue el contrato de trabajo, lógicamente y cuando se le extienda el finiquito, éste deberá contemplar una contraprestación  de salario en concepto de las vacaciones anuales no disfrutadas (proporcionales a la parte del año trabajado).

Ahora bien, cuando llegamos al régimen de las vacaciones en los contratados a tiempo parcial es habitual, tal y como adelantábamos,  que algunos empresarios interpreten que cuando un trabajador tiene un contrato, por ejemplo, de 2 horas diarias, debe corresponderle la parte proporcional de vacaciones  respecto de un trabajador a tiempo completo. Así, por ejemplo, si a un trabajador a tiempo completo de 8 horas diarias (40 semanales/160 mes) le corresponden 30 días naturales, a otro que trabaje 2 horas diarias (10 semanales/40 mes) le correspondería por una regla de tres un total de 7,5 días naturales de vacaciones. CRAXO ERROR porque como decíamos, tendrán igualmente derecho a 30 días naturales de vacaciones, independientemente del tipo de contrato que tengan.

Por supuesto, esa interpretación está alejada del sentido común y del Derecho. Y decimos esto, no solo porque el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores lo excluya por completo al determinar el periodo mínimo de vacaciones, para cualquier trabajador, en 30 días naturales sino porque es obvio que el trabajador que trabaja dos horas diarias tan solo cobra esas dos horas y el resto del tiempo no es objeto del contrato de trabajo.

Pongamos algunos ejemplos ilustrativos;

  • Un trabajador con contrato a tiempo completo de 8 horas diarias de lunes a viernes, con salario bruto mensual de 1.200 euros, tendrá derecho conforme al Estatuto de los Trabajadores, a un periodo de vacaciones de 30 días naturales, como mínimo (por año completo de trabajo). Supongamos que disfruta el mes de Septiembre de 30 días. El trabajador habrá percibido 1 mes de salario, es decir, 1.200 euros y se habrá ausentado del trabajo 30 días naturales.
  • Ahora veamos al trabajador a tiempo parcial que tiene contrato por 4 horas diarias de lunes a viernes, con un salario bruto mensual de 600 euros, y tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones como el anterior, por tanto se irá el mes de Septiembre de 30 días. El trabajador habrá percibido 1 mes de salario, a razón de 600 euros y se habrá ausentado del trabajo 30 días naturales.

Si observamos, el trabajador a tiempo completo percibe 1.200 euros el mes de septiembre y se ausenta 160 horas del trabajo y el trabajador a tiempo parcial percibe un salario el mes de septiembre de 600 euros y se ausenta del trabajo 80 horas. En realidad, el primero se va de vacaciones 160 horas y el segundo 80 horas, el primero cobra el doble y el segundo la mitad pero los dos se habrán ido de vacaciones 30 días naturales.

  • Un trabajador a tiempo parcial, con contrato de 80 horas al mes (la mitad de uno a tiempo completo) que tiene distribuida su jornada durante todos los días, de lunes a viernes, durante todo el mes y la empresa le dice que solo tiene derecho a 15 días naturales por trabajar la mitad, encontraremos que se irá de vacaciones los 15 días y deberá trabajar los otros 15 días (40 horas). Sin embargo, el mismo trabajador, si realiza sus 80 horas mensuales, de lunes a viernes durante una quincena, al disfrutar de esos 15 días naturales se habrá ido de vacaciones 80 horas (mes entero de trabajo).

No es necesario seguir haciendo hincapié en este aspecto porque queda claro que todos los trabajadores tienen los mismos derechos independientemente del tipo de contrato que suscriban.

Puede ser que las complicaciones interpretativas vengan por el uso de conceptos como los días naturales o días hábiles. Puede parecer raro que un trabajador que trabaja el doble de tiempo tenga derecho a los mismos días de vacaciones que el que trabaja la mitad que él pero no podemos olvidar que el segundo percibe la mitad de salario que el primero.

Pero, ¿qué pasa cuando los días de vacaciones en la empresa se consideran hábiles y no naturales?

En realidad no pasa nada distinto a todo lo anterior pero desgranemos algunos aspectos con un supuesto práctico real.

  • Un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial con una Administración Pública. El tiempo de trabajo contratado asciende al 50% del de un trabajador a tiempo completo, distribuido en jornadas de lunes a viernes, de 7,5 horas cada día, durante una quincena al mes. El convenio colectivo aplicable establece que los trabajadores disfrutarán de 22 días hábiles al año en concepto de vacaciones.

Cuando el trabajador acude a los Recursos Humanos de la Administración le comentan que, después de hacer los respectivos cálculos le corresponden 11 días hábiles de vacaciones y la razón que le esgrimen es que le corresponden la mitad de los días porque en su contrato trabaja la mitad que un trabajador a tiempo completo.

Ante la sorpresa del trabajador, se nos eleva la consulta y le asesoramos en el sentido de que reclame los 22 días hábiles que le corresponden. Pero la respuesta de la empresa no puede ser más esotérica, si cabe. Le comentan al trabajador que ¿cómo le van a corresponder 22 días hábiles de trabajo si en realidad trabaja solo una quincena, es decir, unos 12 días hábiles al mes?

La respuesta a esta cuestión sigue siendo la misma. Al trabajador le corresponden 30 días naturales de vacaciones, como mínimo, atendiendo a lo prescrito por el Estatuto de los trabajadores. Que la empresa suscriba un convenio colectivo le puede beneficiar pero nunca perjudicar. Así, si la empresa ha establecido por convenio que los trabajadores tienen derecho a 22 días hábiles de vacaciones al año, no pueden reducir a la mitad esta cifra por razón al contrato de trabajo suscrito, si hicieran esto, fíjense que si atendemos al ET, el trabajador se iría el mes entero (30 días naturales) y a sensu contrario, si atendemos al convenio colectivo, el trabajador solo podría irse 11 días de vacaciones y tendría que trabajar el resto del mes.

Efectivamente, también en el caso de los cómputos por días hábiles, debemos llegar a la misma conclusión, que es que el trabajador tendría derecho a los 22 días hábiles de vacaciones.

Ahora bien, tampoco puede utilizarse la norma convencional para ir en contra del sentido común. Imaginemos que  ese trabajador tiene un contrato de trabajo por un día al mes (1 sábado cada mes del año). Al tener derecho a 22 días hábiles de vacaciones ¿podría el trabajador irse 1 sábado de cada mes durante 22 meses? La respuesta es rotunda, NO. Y es aquí donde opera el sentido común. El cómputo en estos casos debemos hacerlo desde el primer día hábil del mes, así, contando, uno por uno, los 22 días hábiles veremos como en el caso de un trabajador a tiempo completo, el disfrute de vacaciones es, como mínimo, de 30 días naturales e incluso más. Y cuando hacemos el cómputo del trabajador de nuestro ejemplo, empezaremos a contar por el primer día hábil del mes y así, cuando lleguemos al día 12 o 13 hábil (quincena natural) observamos como el trabajador ya ha finalizado su quincena de trabajo y por tanto, habrá disfrutado, como mínimo, de unas vacaciones de 30 días naturales. Y así sucesivamente para todos los supuestos que nos planteemos.

Generalmente, las relaciones laborales son pacíficas pero en las ocasiones que generan controversias, no podemos olvidar que el Derecho nació para dar soluciones a todas ellas.

Hasta pronto.




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