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En la última década se están produciendo una serie de cambios que están afectando directamente a todos los sectores y organizaciones debido a la irrupción de las –ya no tan- nuevas tecnologías y a la digitalización de los sistemas de producción, en lo que algunos expertos han denominado como la ‘Cuarta Revolución Industrial’. Estos cambios ya están impactando enormemente en las empresas y, como no podía ser menos, el entorno laboral se está viendo directamente afectado. La rápida e imparable evolución de la tecnología permite hoy que, tanto las empresas como los trabajadores, cuenten con más y mejores recursos para desempeñar su trabajo. 

En nuestro campo, el Derecho Laboral, vemos que el avance en la implantación de las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo está dando lugar a una mayor flexibilización en las relaciones jurídicas entre la empresa y el trabajador. Sin entrar a valorar si dicha flexibilización es positiva o negativa, sí que podemos señalar a los principales causantes: son las herramientas tecnológicas que facilitan el desarrollo del trabajo y la conciliación entre la vida laboral y personal (uso de dispositivos móviles como smartphones, tabletas, el acceso a Internet generalizado, tener los documentos disponibles en la “nube”, etc.).

No obstante, estamos ante armas de doble filo ya que la implantación de la tecnología ha multiplicado las posibilidades de vigilancia y control empresarial, pudiendo suponer una amenaza al respeto de derechos fundamentales del trabajador tan básicos como la dignidad, el derecho al honor, la intimidad, la propia imagen o el secreto de las comunicaciones.  En este sentido, corresponde al Tribunal Supremo y al Tribunal Constitucional delimitar el poder de dirección y control del empresario, contemplado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Los sistemas de control basados en las nuevas tecnologías

Los trabajadores, en el desempeño diario de su trabajo, emplean distintas herramientas y sistemas informáticos -normalmente propiedad de la empresa-, que pueden ser susceptibles de control y vigilancia empresarial (ordenador, sistemas telefónicos, smartphones, etc.). El Tribunal Supremo ha establecido cuáles son los límites en el control empresarial del uso por parte de los trabajadores de los medios tecnológicos, propiedad de la empresa y puestos a su disposición. Así, el Alto Tribunal ha creado la figura jurídica de “expectativa razonable de intimidad “. Es decir: la jurisprudencia exige que para que no sea nula una medida de control por vulnerar el derecho a la intimidad, los dispositivos tienen que ser de uso común con canales abiertos de comunicación o debe existir una comunicación previa y expresa de las reglas concretas sobre el uso de los medios puestos a disposición del trabajador.

Respecto a la utilización de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo, hasta marzo el Tribunal Constitucional había avalado su instalación siempre y cuando el trabajador fuera informado expresamente de que estaba siendo grabado y que prestase su consentimiento para ello.

Sin embargo, una reciente sentencia rectifica la doctrina anterior, dando luz verde al empresario para que este pueda instalar cámaras sin que sea necesario ni informar al trabajador, ni su consentimiento. El Tribunal Constitucional defiende este giro en su jurisprudencia basándose en dos razones fundamentales. Por un lado, considera que el consentimiento del empleado se entiende implícito por el mero hecho de firmar el contrato de trabajo. Y, por otro, señala que es suficiente con que exista una referencia informativa sobre la existencia de cámaras en el centro de trabajo, aunque no se especifique expresamente el fin de las mismas.

Por otra parte, en los últimos años han surgido dudas respecto a la legalidad o no de incluir cláusulas en los contratos que obliguen al trabajador a proporcionar a la empresa el número de móvil y correo electrónico personal. En este aspecto, el Tribunal Supremo ha determinado que el trabajador no está obligado a dar su móvil y correo a la empresa, ya que establece que estas cláusulas son abusivas y que, por tanto, deben considerarse nulas.

Dicho de otra forma y a modo de conclusión, la tecnología conlleva grandes retos jurídicos a los que el Derecho Laboral no es ajeno. Parece que, de momento y ante la duda, los tribunales se van posicionando del lado del empresario aunque los desafíos tecnológico-jurídicos a los que se enfrenta el mundo laboral parece que no han hecho más que empezar y que aún quedan muchos conceptos por asentar tanto a nivel de tribunales, como a nivel de empresario y, como no, del trabajador.




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