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El 11 de noviembre de 2015 los medios de comunicación se hicieron eco de una llamativa sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE). Los titulares rezaban que la resolución del alto tribunal europeo equiparaba al despido con otra figura jurídica del ámbito laboral, la modificación sustancial de las condiciones del trabajo regulada en el artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Se entiende como sustancial cuando esta modificación afecta a los aspectos de mayor relevancia del contrato laboral, como son la jornada, el horario, la distribución del tiempo de trabajo o la remuneración, entre otros. Sin embargo, antes de analizar lo dispuesto en la sentencia del TJUE, es necesario ponernos al corriente del caso.
 
Entre los días 16 y 26 de septiembre de 2013, la empresa llevó a cabo diez despidos individuales por causas objetivas. Una de las personas despedidas era el Sr. Pujante Rivera, parte demandante en el proceso en el cual se planteó la cuestión prejudicial al TJUE. Lo que el Sr. Pujante alega es que los despidos por causas objetivas se realizaron fraudulentamente, pues atendiendo al número de extinciones de relación contractual efectuadas, debería haberse optado por la vía del despido colectivo.
 
En efecto, con los datos reflejados en la sentencia comunitaria se llega a varias conclusiones:
1. A fecha de 26 de junio la empresa tenía en plantilla 148 personas.
2. A partir de esa fecha, y en un plazo de 90 días, se fueron produciendo finalizaciones de contrato por diversas causas: despidos individuales objetivos, fin de servicio, por la prestación del servicio, bajas voluntarias, etc.
3. El ET exige un procedimiento de despido colectivo cuando se produzcan un número de ellos mayor al 10% de la plantilla (en este caso por tener entre 100 y 300 trabajadores según el art. 51.1.b) del ET).
4. Lo que plantea el juzgado nacional al TJUE es si pueden asimilarse a los despidos otras formas de extinción contractual únicamente a efectos de contabilizar el número requerido para acudir al procedimiento del despido colectivo, a tenor de lo dispuesto en el art. 1 de la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998.
5. Una de esas formas por la que se pregunta es la extinción del contrato por opción de una trabajadora ante una bajada de sueldo, es decir, una modificación sustancial de las condiciones del trabajo del art. 41 del ET. 
 
El TJUE termina dictaminando que sí, que la extinción del contrato por la decisión de no aceptar una modificación sustancial debe considerarse como un despido a la hora del cómputo del despido colectivo. El Tribunal concluye que aunque la extinción se produce a voluntad de la asalariada, no es menos cierto que esa determinación vino motivada por una decisión unilateral del empresario, por motivos no inherentes a la persona contratada, sino como consecuencia de factores económicos y de producción.
 
A la luz de lo expuesto, los titulares de varios periódicos, incluso de gran tirada a nivel nacional o muy visitados desde su web, inducen al error al anunciar que “la rescisión de un contrato por rechazar una bajada de sueldo es un despido”, o similar.
 
El despido y la modificación sustancial son dos figuras jurídicas claramente diferenciadas. Sin embargo, para el TJUE, esto no es óbice para que la segunda sea tenida en cuenta cuando se examina la procedencia de un despido colectivo, interpretando así la redacción del art. 1.1.a) de la Directiva 98/59/CE y otorgando un mayor grado de protección a los trabajadores.
 
Cuestión a parte son los efectos que puede suponer la modificación sustancial. En primer lugar, se puede optar por aceptarla teniendo los efectos acordados unilateralmente por el empresario. En segundo lugar, y en caso de que el trabajador esté en contra y no acepte la alteración de su contrato, podrá optar o bien por una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope máximo de 9 meses (41.3 ET), o bien por una indemnización equivalente al despido improcedente si de la modificación resultara un menoscabo de su dignidad (50 ET).
 
En definitiva, una modificación sustancial no es un despido, pero como hemos visto existen puntos de conexión que han motivado su confusión. De un lado, el TJUE los cuantifica conjuntamente para los despidos colectivos. De otro lado, como hemos comprobado, ambos tienen fijadas indemnizaciones similares o idénticas dependiendo de si la relación finalmente se extingue, llegando a tener los mismos efectos la modificación sustancial que atente contra la dignidad del trabajador que un despido improcedente.
 
Daniel García Mescua. Abogado en Law&Low



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