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Para que el trabajador pueda realizar la prestación de un servicio por cuenta ajena con garantías es necesario que la relación laboral esté investida de seguridad y buena fe.

Ya en la definición que, el artículo 1.1 del texto Refundido para el Estatuto de los Trabajadores, nos da de trabajador y empresario, se vislumbra la subordinación del primero al segundo. Desde esa subordinación enmarcada en el poder de disposición que tiene el empresario, advertimos que la relación laboral es desigual, según se trate del empleador o del trabajador, pero para perfeccionar la relación laboral es necesario realizar las aclaraciones pertinentes que permitan a ambos desplegar los efectos contractuales, de obligaciones y derechos, que vinculan a las partes contratantes.

La función integradora y el desarrollo de esta definición legal corresponde a Jueces y Tribunales y esto es necesario porque la realidad social subyacente al contrato de trabajo es principalmente dinámica y, el último cuarto del Siglo XX y la primera década del XXI nos han mostrado las continuas transformaciones del sistema productivo y con ello, la maleabilidad de la relación laboral.

Introducción aparte, cuando hablamos de dos conceptos, como la seguridad y la buena fe, nos estamos refiriendo a que la configuración bilateral de la relación laboral debe enmarcarse en estos valores, la seguridad de empresario al imponer obligaciones respetando los derechos y la del trabajador, cumpliendo las órdenes dadas por el empresario en el marco de las obligaciones contractuales, nada más y nada menos. Y todo lo anterior debe estar presidido por la buena fe.

Sin embargo, no en pocas ocasiones, las órdenes dadas por el empresario lo hacen inmersas en el terreno de la inseguridad y la posición de trabajador ante determinadas órdenes “raya” la indisciplina.

¿Qué hacemos si solicitamos un asunto propio, en tiempo y forma, y llegado el día de su  disfrute la empresa no responde? ¿Nos podemos ir de vacaciones sin tenerlas autorizadas habiendo cumplido todas las formalidades en su petición? ¿Y si estando de vacaciones nos llama el empresario para que nos reincorporemos, nos podemos negar? ¿Puede el trabajador abandonar su puesto de trabajo si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud cuando el empresario le obliga a permanecer en el mismo?

Estas y otras muchas cuestiones se plantean a diario en las empresas de nuestro país y si bien, seguirán sin resolverse de manera genérica y habrá que atender a cada supuesto concreto, debemos hacer llegar a los actores principales de la relación laboral una información necesaria y suficiente para poder analizar con el mayor rigor posible cada situación dada.

El artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores prescribe que los trabajadores tienen como deberes básicos “…Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. Por tanto, se establece aquí una regla general del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en este caso, para los trabajadores, y teniendo en cuenta que el artículo 24 de la Constitución Española establece el derecho a la tutela judicial efectiva, el trabajador, como regla general, deberá acatar las órdenes que le dé el empresario y después podrá reclamar tanto administrativa como judicialmente.

Ahora bien ¿esta regla general es absoluta, ilimitada, insoslayable por parte del trabajador? Pues como en todo, esta regla general admite excepciones.

La Jurisprudencia ha ido matizando a lo largo de las últimas décadas los supuestos excepcionales que puedan darse. Relacionamos algunos de ellos:

  • Órdenes no relacionadas con las funciones para las cuales se contrató a la persona trabajadora. En este sentido, la STS 12043/1987 de 25 de Mayo, cita como hecho probado que, existiendo relación laboral por cuenta ajena: “... tampoco consta que en la realización de los trabajos de albañil que realizaba en la citada empresa y que se liquidaban aproximadamente por quincenas estuviese a las órdenes directivas y organizativas de la citada empresa…”
  • Órdenes que violen lo prescrito en el Código Penal. Por ejemplo, el empleador no puede imponer al trabajador (V.G. conductor de la empresa) la carga de una orden que esté perseguida por las leyes penales, como que transgreda las normas de circulación impuestas, etc.
  • Órdenes que atenten contra la integridad física del trabajador o terceras personas y/o que sean peligrosas para la seguridad y la salud. Así, el artículo 4 d) del ET establece el derecho del trabajador en este sentido y el artículo 21 de la LPRL impone al empresario en su apartado 1.b) la obligación de adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. Y ya en el 21.2 y de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la misma ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Es aquí donde podemos ver más claramente el ius resitentiae o derecho a desobedecer.

La Jurisprudencia ha ido ampliando la lista de excepciones a la regla general como por ejemplo: las órdenes de realización de horas extraordinarias no obligatorias (recordemos que las horas extraordinarias son voluntarias salvo cuando se trate de casos de fuerza mayor o su realización esté pactada por convenio colectivo…), aquellas dadas por personas no legitimadas en la relación laboral para darlas (v.g. el/la cónyuge del empresario sin vinculación alguna a la empresa), las órdenes que sean arbitrarias, vejatorias o incurran en abuso, órdenes de empresario disponiendo del tiempo libre o de ocio del trabajador y no objeto del contrato de trabajo, cualquier orden que se considere antijurídica (órdenes injustas contrarias al Ordenamiento Jurídico en todas sus manifestaciones), etc.

Nuestros tribunales admiten en virtud de esta Jurisprudencia el principio del “ius resitentiae” o derecho a desobedecer las órdenes del empresario que incurran en alguno de los supuestos detallados más arriba. Si bien, es de destacar que los mismos tribunales han determinado que para alegar el ius resitentiae el trabajador debe estar seguro de que no existen dudas de que la orden se encuentra dentro de las excepciones a la regla general de obediencia debida al empresario en virtud del poder de disposición que tiene éste sobre el primero.

Y claro, a buen seguro que subyace, detrás de cada párrafo de este artículo, la duda de que una cosa es conocer nuestros derechos y obligaciones y otra bien distinta ejercerlos asépticamente sin reparar en cómo va a quedar la relación contractual posteriormente. Es evidente que si el empresario decide despedirnos tras haber abandonado nuestro puesto de trabajo por considerar un riesgo grave e inminente para nuestra salud y la de terceros, nada se lo impedirá pero debemos conocer que, si nos hemos cerciorado de que el riesgo era inminente y grave y acudimos a la Justicia, también es muy seguro que el despido será considerado nulo y se percibirán las retribuciones dejadas de percibir. En este sentido, comentaros que para que se extinga una relación laboral de manera unilateral por parte del empresario no es necesaria conducta alguna por parte del trabajador, en España, que el despido sea causal o no es lo de menos…, en la práctica, el despido y el desistimiento son libres y lo verdaderamente importante es lo que decidan nuestros jueces y magistrados.

Por tanto, debemos formar e informar convenientemente a los trabajadores y a los representantes legales de estos así como “concienciar” a los empresarios de sus deberes porque es seguro que conocer las obligaciones contractuales es protegernos a nosotros mismos.

Y volviendo a las preguntas que nos hacíamos al inicio del artículo, por ejemplo, ¿Nos podemos ir de vacaciones sin tenerlas autorizadas habiendo cumplido todas las formalidades en su petición? Como irnos nos podemos ir pero la respuesta es NO. Las vacaciones, además de pactadas entre las partes deben ser previamente autorizadas por la empresa, lo que si podremos hacer es (siempre que hayamos cumplido con las formalidades en su petición) demandar en un procedimiento sumario y preferente y con toda seguridad es muy posible que el juez nos dé la razón ya que no media respuesta de la empresa y se perjudican los intereses del trabajador (incluso podríamos reclamar daños y perjuicios por los gastos ocasionados en reservas de vuelos, apartamentos, etc.).

 Además, si estamos en el supuesto de que la empresa sí hubiera autorizado las vacaciones y unos días antes nos comunica que las deniega, deberemos comprobar la forma de la comunicación, si es verbal, podremos hacer caso omiso ya que lo único de lo que existe prueba en Derecho es de la autorización por escrito para irnos, pero si vuelven a comunicarnos por escrito la denegación, entonces deberemos volver al caso anterior y demandar en un procedimiento especial, preferente y sumario pero… no deberíamos irnos.

¿Y si estando de vacaciones nos llama el empresario para que nos reincorporemos, nos podemos negar? Aquí podríamos rellenar varios párrafos pero simplificando, el periodo vacacional retribuido es eso y no otra cosa y por tanto, una vez hayamos iniciado el mismo, nada ni nadie puede obligarnos a interrumpirlo ni debemos estar localizables para que esto ocurra.

¿Puede el trabajador abandonar su puesto de trabajo si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud cuando el empresario le obliga a permanecer en el mismo? Sobre este supuesto hay prolija Jurisprudencia y para no redundar en ella es preciso decir que el mismo está contemplado y protegido por el ordenamiento jurídico, que estos sucesos excepcionales son eso, excepcionales, y por tanto habrá que atender a la casuística de cada caso en concreto y debemos estar muy seguros de las causas por las que interrumpimos la actividad.

Es muy importante (para toda relación laboral) y más si cabe, para este supuesto particular, que los representantes legales de los trabajadores sean partícipes primeros de estas decisiones, tal y como determina nuestra legislación. Así, el artículo 21.3. nos dice que “Cuando … el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral…”

Finalmente, caben destacar dos conceptos: Seguridad en las relaciones laborales presididas en su conjunto por la Buena fe de las partes.

Y ya sabéis, no siempre “NO ES NO”.

 

 




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