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Es de gran importancia destacar que cualquier período de consultas entre los representantes de los trabajadores y empresarios constituye un verdadero proceso de negociación en el que ambas partes deben negociar de buena fe; es decir, no se contempla como un mero requisito de forma, sino como una obligación procedimental que debe nutrirse de conductas activas conducentes a procurar el cumplimiento de sus objetivos.

Por tanto, como primera idea a indicar es que la buena fe en el periodo de consultas es el marco referencial conforme al cual reclamar determinado comportamiento ético de corrección y lealtad que facilite el normal y adecuado desarrollo de las negociaciones, a los efectos pretendidos y deseados de llegar a un acuerdo lo menos gravoso posible para ambas partes.

El problema es determina que conductas se requieren en este proceso consultivo, en que se ha de exigir en el mismo, considerando que esa obligación de negociar no se traduce en un deber de aceptar las reivindicaciones o propuestas de la contraparte y alcanzar un acuerdo, pero sí de mantener una actitud abierta y un comportamiento propicio a la negociación.

Deberemos analizar en cada caso concreto como ha discurrido el periodo consultivo en su conjunto para constatar en su caso la concurrencia de la buena fe negocial.

Requisitos jurisprudenciales

Analizando la jurisprudencia europea, un primer requisito que se exige es que el período de consultas se ejecute en tiempo hábil, una vez proyectada y formalizada desde la empresa la intención de realizar despidos colectivos, y no cuando, por un lado, la decisión está en estudio o las extinciones son solo una probabilidad, pues en tales casos no se conocen los factores y elementos esenciales para la consulta y en consecuencia no puede conseguirse su objetivo; o bien cuando, por otro lado, ya se ha adoptado una decisión que cierre toda posibilidad a examinar posibles alternativas para intentar evitar los despidos, eludiendo asimismo la consecución de la finalidad de la consulta.

La jurisprudencia no exige formalidades al respecto, no imponiéndose un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Nuevamente tendremos que analizar cada caso para observar “la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuesta o mostrando su rechazo” (como así ha indicado el Tribunal Supremo en una sentencia de 30 de junio de 2011).

Es decir, que en un proceso de consultas donde se celebren varias reuniones, o se aporte una mínima información, no será válido si no se ha negociado realmente con la intencionalidad de adoptar, en su caso, un acuerdo. Es decir, no se ha dado un mínimo de cumplimiento a la finalidad procedimental del periodo de consultas.

Mantener posiciones cerradas, inflexibles, ocultas cierta información son los motivos principales que recogen las resoluciones judiciales para derivar una ausencia real de negociación que produce que el período de consultas este viciado al no poder llegar a cumplir sus fines, declarándose, por ende, la nulidad del procedimiento mismo y de las medidas acordadas por el empresario a resultas del mismo.

En esta misma línea, tenemos otros supuestos similares: cuando una empresa se limita a exponer su posición, inamovible, resultando el acuerdo solo factible si los trabajadores admitían tal posición, aceptando los términos ofrecidos por la empresa. O en el caso de celebrarse una sola reunión en la que se aporta la documentación en un CD, y sin solución de continuidad la empresa da por finalizado el periodo de consultas y procede a extinguir los contratos en esa misma fecha. Y añado yo otro supuesto de inexistencia de un período efectivo de consultas, cuando se proporciona solamente una documentación (cuentas auditadas) casi finalizado el periodo de consultas, deduciendo así la posición invariable de la empresa, contraria a su obligación de negociar.

Otro supuesto que la jurisprudencia ha admitido en este sentido son las negociaciones paralelas con los trabajadores afectados por parte de la empresa, por cuanto tal medida vacía de contenido el proceso negociador del periodo de consulta, impidiendo por consiguiente que dicho periodo alcance sus objetivos.

En definitiva, tendremos que analizar la posición de las partes en el proceso negociador y comprobar los comportamientos de los mismos para saber si se han cumplido o no los requisitos de este principio básico.




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