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El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) posibilita la extinción del contrato «por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar». Este precepto tiene su fundamento constitucional en la libertad profesional -artículo 35.1 CE-, en el impedimento del arrendamiento de servicios hecho de por vida -artículo 1.583 CC-, así como por la voluntariedad del trabajo asalariado -artículo 1.1 ET-

Ante la falta de definición legal podemos entender por dimisión la decisión voluntaria del trabajador de extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de alegar ningún tipo de causa[1]. Sea cual sea la definición de la que se parta, la dimisión se puede analizar desde una doble perspectiva. El primer plano es el carácter extintivo, pues la dimisión consiste en la declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario que pone fin a la relación laboral sin alegar causa alguna. En un segundo plano, la dimisión se configura como un verdadero derecho autónomo del trabajador; derecho del trabajador que puede verse matizado o limitado, como sucede en los pactos de permanencia o bien en algunas relaciones laborales de carácter especial[2].

El pacto de permanencia

El pacto de permanencia se recoge en el artículo 21.4 ET y podemos definirlo como aquel pacto por el que, a cambio de recibir una especialización profesional con cargo al empresario el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado -con un máximo de dos años- y, en consecuencia, a no hacer uso de su facultad de dimisión prevista por el artículo 49.1.d) ET[3]. La explicación de este pacto se aprecia con el fin de garantizar que la formación recibida por el trabajador a expensas del empresario redunde en beneficio de este, cuya ruptura hace responsable al trabajador de los daños y perjuicios ocasionados[4].

En este pacto -a diferencia de lo que ocurre con el pacto de no concurrencia regulado en el mismo artículo- no existe una compensación económica expresa, toda vez que se compensa al trabajador con una formación pagada por la empresa, pudiendo entender así que la compensación se realiza en especie. La especialización del trabajador supone así un gasto concreto, perfectamente limitado y asumido por el empleador. En todo caso, lo importante no es tanto la cuantía concreta del gasto -por cuanto que de este depende la indemnización y un menor gasto sólo significa una menor indemnización- cuanto que dicho gasto sea con cargo a la empresa[5].

Formación facilitada por el empresario

En cuanto a la formación, el empresario está obligado a facilitar al trabajador una formación especializada, sujeta a determinados requisitos para que sea considerada compensación suficiente de la obligación de permanencia del trabajador. El artículo 21.4 ET no acota legalmente cuál ha de ser esa especialización profesional; únicamente establece que esta permita “poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico”.

Ante la falta de concreción terminológica legal ha sido la jurisprudencia la que ha ido estableciendo las pautas para estimar cuándo se produce la especialización requerida. De esta jurisprudencia se deduce que lo importante es el hecho de que el trabajador acceda a conocimientos o posibilidades hasta los momentos por él no desarrollados ni experimentados, de tal manera que, sin los nuevos conocimientos no pueda desarrollar objetivamente el trabajo, es decir que, mediante su superación se mejore objetivamente la capacitación del trabajador[6]. Se ha de tratar en todo caso de una formación superior y más difícil que la necesaria para el desarrollo habitual de la actividad[7], por ello quedan excluidas de la formación que puede dar origen al pacto de permanencia aquella formación ordinaria o propia del normal desenvolvimiento de la relación laboral, así como la formación que aún susceptible de sustentar un pacto de permanencia, no cumpla los requisitos de proporcionalidad debidos[8]. Muchos de estos requisitos guardan relación con la modalidad del contrato y la duración del pacto ya que por ejemplo, la proporcionalidad se rompe claramente cuando se concierta un contrato temporal de menor duración que la obligación permanencia[9].

Incumplimiento del pacto

En relación con el incumplimiento del pacto, este puede romperse tanto por el empleador como por el trabajador en la medida que se trata de obligaciones sinalagmáticas y ambas partes deben cumplir sus recíprocas prestaciones, de tal modo que el empleador incumple el pacto si no ofrece al trabajador una especialización profesional a su cargo; mientras que el trabajador incumple igualmente si hace uso de su facultad de dimitir y extingue el contrato de trabajo antes de que haya expirado el tiempo pactado.

El incumplimiento del trabajador genera una compensación de reparación de daño -indemnización de daños y perjuicios- dado el carácter personalísimo de la obligación de permanencia[10]. Pero si además el trabajador abandona su puesto de trabajo y no dimite conforme a derecho -es decir, omite el necesario preaviso que marca la norma-, el incumplimiento es doble; por un lado respecto de la obligación de permanencia, y por otro, respecto a la obligación de preavisar, lo que dará lugar a dos indemnizaciones de distinta naturaleza reclamables en vía judicial a través de una única acción de reclamación de cantidad que englobe el monto total pretendido[11]. En todo caso, y como la norma no ofrece una indemnización tasada, se ha de acudir a los criterios generales de fijación, esto es, la demostración del daño causado, la cuantía del mismo y la conexión del daño con el incumplimiento del pacto por parte del trabajador.

 


[1] Algunas definiciones doctrinales: “Facultad reconocida por el ordenamiento jurídico al trabajador de extinguir el contrato de trabajo por su sola decisión de voluntad sin necesidad de alegar causa alguna que lo justifique” RODRÍGUEZ SANTOS, E. La extinción de la relación laboral por dimisión del trabajador. Valencia: Tirant Lo Blanch 2007. pag. 43. “Facultad del trabajador del trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo, sin necesidad de alegar causa. AAVV. (dirs. BELTRÁN SANCHEZ, E.M y ORDUÑA MORENO, F.J.). Derecho del Trabajo. 20ª ed. Madrid: Tecnos, 2011. pag. 783.

[2] Así por ejemplo, el contrato de duración determinada de los artistas en espectáculos públicos sólo puede finalizar por expiración del tiempo pactado, de sus prórrogas o por el total cumplimiento del mismo (artículo 10 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos). Por su parte, para los deportistas profesionales tampoco se prevé la dimisión, de tal modo que la ruptura del contrato sin causa justificada genera derecho a indemnización a favor del club (artículo 16 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales).

[3] NOGUEIRA GUASTAVINO, M. “Artículo 21” en AAVV. Comentarios al Estatuto de los Trabajadores. Madrid: Iustel 2011. pag. 467.

[4] MONTOYA MELGAR, A. Derecho del Trabajo. 31ª ed. Madrid: Tecnos, 2010 pag. 327.

[5] NOGUEIRA GUASTAVINO, M. “Artículo 21” en AAVV. Comentarios... (bib. cit.) pag. 468.

[6] SSTS (social) de 23 de julio de 1990 [RJ/1990/6458] y de 14 de noviembre de 1990 [RJ/1990/8592].

[7] STSJ Madrid (social) de 11 de septiembre de 2001 [nº 605/2001].

[8] En este sentido la STS (social) de 7 de abril de 1995 [RJ/1995/2910] determina que aunque la cláusula de permanencia cumple formalmente con los requisitos legales hay que comprobar que está fundada en causa suficiente para apreciar su licitud o carácter no abusivo, así como si existe la necesaria proporciona-lidad o equilibrio de intereses para justificar la renuncia del trabajador a su derecho de dimitir.

[9] STS (social) de 5 de mayo de 2002 [RJ/2002/7891].

[10] En este sentido STS (social) de 14 de febrero de 1991 [RJ/1991/837].

[11] SSTS (social) de 23 de julio de 1990 [RJ/1991/6459] y de 27 de marzo de 1991 [RJ/1991/1905].

 

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