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En términos estrictamente hermenéuticos, las buenas o malas praxis son habitualmente imputables a profesionales en el desempeño de su profesión (abogados, médicos, etc.) pero en un ejercicio de sinonimia, nos vamos a ocupar de las malas prácticas profesionales de algunos empresarios, ya sea por acción dolosa u omisión, que generan un daño desproporcionado en el vínculo jurídico-laboral y transforman profundamente esta relación sinalagmática.


Hoy nos centraremos en concreto en la diferencia existente entre el ejercicio del derecho a la reducción voluntaria de la jornada del artículo 37.5 del ET y la solicitud de un trabajador para convertir el contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial.

Es más habitual de lo imaginable que cuando algún@ trabajador@s acuden a los recursos humanos de su empresa a comunicar una reducción de jornada y la concreción horaria de la misma, conforme a lo prescrito en el artículo 37.5 del ET, o bien se dejan llevar, firmando lo que la empresa le pone por delante (presumiendo la bona fide) o simplemente presentan el documento confeccionado por ellos mismos, sin proceder a más comprobaciones futuras tales como la revisión del certificado de vida laboral, las cotizaciones a la Seguridad Social, etc., que le permitan confirmar que la empresa ha procedido correctamente a la reducción voluntaria de la jornada y no a una transformación contractual de tiempo completo a tiempo parcial, y como veremos más adelante, las consecuencias y diferencias entre una u otra medida son drásticas y significativas.

¿Entonces, hablamos de una mala gestión o una práctica fraudulenta por parte del empresario?

Lógicamente, habrá que centrarse en cada caso concreto pero lo que ponemos hoy de manifiesto es que existe una multiplicidad de casos coincidentes en los juzgados de lo social en los que se pone de manifiesto que lo que algunas empresas hacían y hacen forma parte de una estrategia fraudulenta y consciente que deriva en unos perjuicios enormes en los derechos de los trabajadores, en muchos casos no resarcibles.

Pongamos un ejemplo práctico basado en un caso real:

Una trabajadora comunica a su empresa la reducción del 50% de la jornada habitual diaria que viene desempeñando concretando el horario de la misma, para el cuidado de su hijo menor de 12 años. La empresa acepta expresamente la reducción, pero no en virtud del escrito de comunicación que presenta la trabajadora sino haciéndole firmar otro documento que la empresa dice utilizar como modelo genérico para este tipo de reducciones. La trabajadora accede atendiendo a la mutua buena fe contractual e inicia su nueva jornada de trabajo reducida en los términos comunicados inicialmente.

Esta trabajadora mantenía un contrato a tiempo completo de carácter indefinido y en virtud de la reducción que le practica la empresa, su estatus jurídico-laboral no debió modificarse.

Cuando el sujeto causante del derecho a la reducción, su hijo, adquiere la edad de 12 años, la trabajadora preavisa a su empresa que en la fecha determinada volverá a la jornada completa (100%) que tenía antes de la reducción.

La empresa le contesta que ella no está en disposición de ampliar su jornada ya que lo que mantiene es un contrato a tiempo parcial del 50% de un trabajador a tiempo completo y que esto lo fue en virtud de una solicitud de transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial. Realizadas las comprobaciones de las cotizaciones a la seguridad social, efectivamente se constata que lo que se tramitó fue una transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial y no una reducción voluntaria por cuidado de hijos.

¿A qué trabajador/a se le puede ocurrir, coincidiendo con el nacimiento de un hijo/a, solicitar una conversión del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial y no acogerse al derecho a la reducción voluntaria de la jornada por cuidado de hijos, del art.37.5 del ET?

Evidentemente, no hay que avanzar mucho más para saber que lo que se ha producido es una práctica fraudulenta en la que la empresa abusa de la buena fe de la trabajadora y que este abuso de la confianza depositada en la empresa deviene en consecuencias negativas para la parte más débil, la trabajadora.

Y en el caso que nos ocupa, resultó ser una práctica habitual con todas las trabajadoras que se encontraban en la misma situación, en unas fechas determinadas.

Aún así, queda la mínima duda de si la actuación de la empresa se debió a una estrategia empresarial para dejar sin protección a las trabajadoras, a un error por ineptitud o incompetencia de los responsables de los RR.HH y en cualquier caso, a una acción negligente que evidencia las malas praxis que podemos encontrarnos en las relaciones laborales.

¿Cuáles son las consecuencias jurídicas que genera esta mala praxis?

No cabe duda de que este derecho a la reducción se da cuando se cumplen una serie de requisitos y que, una vez desaparecidos estos, desaparece también el propio derecho.

Veamos ahora las consecuencias jurídicas que tiene la protección de este derecho y por tanto, cómo se privó a la trabajadora de su disfrute:

  • La protección frente a despido:

Es decir, estar en reducción voluntaria conforme al art.37.5 del ET, no te protege frente a despidos disciplinarios, objetivos, fin de contrato temporal, etc., sino que si el juzgado considera que el despido tuvo ocasión con motivo de la reducción de jornada protegida lo que impedirá es que el despido sea declarado improcedente y por tanto, o la medida es ajustada a derecho, así lo demuestra la empresa y es declarada procedente  o pasaría a ser nulo con los pronunciamientos favorables que para la trabajadora tiene tal declaración

(Readmisión inmediata, salarios de tramitación, etc.).

Ejemplo: María es despedida con un despido objetivo y tiene derecho a una indemnización de 20 días por año. Pero su despido ha tenido lugar cuando su hija aún tenía 9 años, por lo que aún no se había pasado el tiempo máximo de la reducción que venía disfrutando, que es hasta que el hijo cumple 12 años. La empresa prueba las causas que justifican el despido y éste es declarado procedente en vía judicial. La indemnización de María tiene que calcularse con su salario como si no hubiese reducción, a tiempo completo.

Pero ¡ojo! que si hablamos de indemnización por despido estando en reducción de jornada es que el despido ha sido considerado procedente y nunca improcedente. El despido de un@ trabajador@ con reducción de jornada por las distintas causas del art.37 del ET es NULO por defecto y la carga de la prueba la tiene la empresa para desvirtuar tal nulidad y fundamentar la procedencia del mismo.

  • Cantidad a percibir en caso de paro en reducción de jornada:

Finalizada la relación laboral, se tendrá en cuenta la base de cotización incrementada hasta el 100% de la cuantía que le hubiera correspondido de mantener la jornada completa, sin reducción alguna (art. 211.5 LGSS). Es decir, la trabajadora que estando en reducción de jornada voluntaria conforme al art.37 apartados 4 bis, 5 y 7 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores pase a la situación de desempleo percibirá el mismo paro que si hubiera estado trabajando a tiempo completo.

  • La empresa no puede modificar la reducción y el horario concretados por la trabajadora, una vez aceptados y no impugnados:

Una vez que el trabajador/a ha comunicado a la empresa la reducción de su jornada habitual diaria y ha concretado el horario en que se realizara la jornada reducida y éstos son aceptados por la empresa, posteriormente esta última no podrá realizar modificaciones, ni en el porcentaje de reducción ni en la concreción del horario. Tampoco podrá hacerlo en virtud de acuerdo con los representantes de los trabajadores ni por convenio colectivo. Sin embargo, la trabajadora sí puede modificar el porcentaje de reducción y la nueva concreción horaria tantas veces como necesite, siempre que se mantengan los requisitos habilitantes de tal derecho y se respeten los porcentajes de reducción, con las reservas lógicas de la buena fe y razonabilidad en el ejercicio del derecho.

  • Cotización en otras prestaciones de la Seguridad Social:

Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo y durante el primer año de la reducción por cuidado de otros familiares, se tendrán en cuenta las cotizaciones incrementadas al 100%,  a efectos de las prestaciones por incapacidad permanente , muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.

Atendiendo al régimen jurídico aplicable a la reducción voluntaria de jornada por cuidado de hijos…del art.37.5 del ET se puede deducir el daño incalculable que se le infringe al/la trabajador/a en los casos como el expuesto.

No obstante y aún teniendo en cuenta que a la trabajadora le hicieron firmar un documento en el que solicitaba una transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial debemos recordar que lo verdaderamente relevante no es lo que las partes firman sino la verdadera realidad o naturaleza jurídica de las cosas.

Por eso, para evitar sorpresas, es muy importante que los trabajadores que inicien el disfrute de este derecho lo comuniquen de manera correcta, indicando la fecha de inicio y de fin de la reducción, la concreción horaria exacta, dando un plazo prudencial de tiempo (10-15 días) a la empresa para oponerse a cualquiera de los extremos de la comunicación, y obteniendo una copia de ésta debidamente sellada y firmada por la empresa y en caso de negativa, lo más idóneo y seguro es remitir vía burofax la comunicación.

Así mismo, de existir representantes de los trabajadores (delegados de personal, comités de empresa y/o incluso secciones sindicales) podría facilitar mucho las cosas acudir a los mismos y asesorarnos de todo el proceso.

Afortunadamente, son muchas más las empresas que gestionan bien sus recursos humanos que las que lo hacen mal pero hemos creído conveniente traer a colación una realidad subyacente en las relaciones laborales y que afecta de manera significativa a quienes se enfrentan con ella.




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