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Las peculiaridades de la reducción de jornada por cuidados familiares, se han visto sometidas a los vaivenes legislativos de los últimos años y este “permiso protegido” no se ha podido librar de las múltiples reformas de carácter restrictivo que en las relaciones laborales se han dado.

En palabras Friedrich Nietzsche “El que tiene un porqué puede con cualquier cómo” y en el artículo de hoy observaremos cómo la fuerza vinculante de los convenios y la voluntad escrita de las partes prevalece sobre las filias a los recortes y las dinámicas negativas y contagiosas del “todo vale” que se generan a partir de éstas.

Sentencia paradigmática de la Audiencia Nacional

Con fecha 23 de marzo de 2015 la Audiencia Nacional (AN) dicta sentencia favorable a la trabajadora, en su Sala de lo Social, recurso número 16/2015, en procedimiento de conflicto colectivo que surge como consecuencia de la solicitud, por parte de una trabajadora, de concreción horaria “dentro de su jornada ordinaria semanal” por reducción de ésta.

La respuesta negativa de la empresa, siguiendo la línea de la interpretación restrictiva del art. 37.5 (ET),  reproduce literalmente este artículo: "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla."

Debemos anticipar que la trabajadora tiene una distribución de su jornada ordinaria, de lunes a domingo, y en la concreción horaria solicita acumular la reducción de jornada en los fines de semana para trabajar exclusivamente de lunes a viernes.

La empresa contesta que no es posible y que su reducción debe ser diaria e incluir a todos los días de la semana con lo cual seguiría trabajando todos esto días.

Bien, hasta aquí nada que nos haga sospechar novedad alguna si no fuera por la redacción dada por el propio convenio colectivo aplicable al Call Center de la trabajadora y que debemos añadir que se firma con posterioridad a la reforma laboral de 2012.

¿Qué dice el convenio colectivo del Call Center aplicable a la trabajadora?

El artículo 33 del citado convenio colectivo dice que: "La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario, con quince días de antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria."

Es decir, el convenio colectivo aplicable, que como decíamos fue suscrito con posterioridad a la reforma laboral, no entra a cuestionar el periodo de referencia para la reducción de la jornada ordinaria , tal y como prescribe el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y sin embargo, la respuesta negativa de la empresa se funda en el propio real decreto, más restrictivo que el convenio colectivo.

¿Qué responde la Audiencia Nacional a la negativa de la empresa?

Sostiene la AN que nadie obligó a la empresa a suscribir un convenio colectivo que mejoraba lo prescrito por el ET.

Así, la empresa no puede exigir a la trabajadora que realice la reducción y concreciones horarias obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria "diaria", de acuerdo a lo establecido en el convenio colectivo y que solo se refiere a“...dentro de la jornada ordinaria” coincidiendo con la anterior redacción del ET y no a la jornada ordinaria diaria.

Hemos recalcado que el convenio colectivo es posterior a la reforma del ET de 2012 y este solo hecho determina la clara voluntad de los negociadores del convenio colectivo en la redacción dada pero es que ni aunque el convenio fuera anterior a la modificación del artículo 37.5 del ET la solución sería distinta, en el sentido de que debemos tener en cuenta que el convenio colectivo se integra en el sistema de fuentes laborales (art. 3.1.b ET) y por tanto, siendo el estatuto de los trabajadores una ley de mínimos, nada obsta para que el convenio colectivo, como norma convencional del sistema de fuentes del derecho laboral, pueda mejorarlo, de hecho, es lo habitual.

La empresa recurre en casación ante el Tribunal Supremo que dicta sentencia desestimatoria n.º 3029/2016, de 18 de Mayo.

¿Principal argumento que esgrime la empresa en el Recurso de Casación?

La recurrente manifiesta que "la única intención de las partes en este caso era remitirse a los mínimos legales vigentes en cada momento", sine die…, apelando a una particularísima y subjetiva visión interpretativa, en este caso del convenio colectivo, del orden orden lógico, finalístico, gramatical e histórico.

¿Fundamentación jurídica del TS en su respuesta a la empresa?

 La Sala de lo Social del TS responde, con acierto, a la sentencia recurrida, en el Fundamento Jurídico Cuarto apartado 6, que “...en la interpretación de los CC deben combinarse los criterios de orden lógico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes,ya que las palabras son el medio de expresión de la voluntad y han de presumirse que son utilizadas con corrección, de manera que no debe admitirse cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad”, esto es que no debe tergiversarse lo que aparece claro siendo factor decisivo de interpretación, las palabras empleadas, y la intención evidente de los contratantes.

¿Y cual fue la voluntad de los contratantes en convenio colectivo?

Los términos empleados son plenamente claros y no ofrecen discusión, partiendo del precepto convencional de que se trata, el artículo 33 del vigente Convenio Colectivo de Contact Center ; donde se afirma literalmente que « La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria." de lo que se puede deducir en la voluntad de los negociadores -sin precisar acudir a otros parámetros hermenéuticos- que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria, ni más ni menos, y esto supone que la trabajadora puede concretar la reducción de su horario en el periodo de referencia que desee, como fue en este caso, solicitando la acumulación de la reducción para librar los fines de semana.

Ya lo decíamos al principio, “donde la ley no distingue no cabe distinguir” y si la voluntad de los contratantes en convenio colectivo es clara, y no admite interpretación alguna debe prevalecer sobre cualquier otro interés.

Documentos

Sentencia del Tribunal Supremo

Sentencia de la Audiencia Nacional

 




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