Foro Legal & Empresarial sobre Compliance en Panam - eventos moncada

LawAndTrends



Empezando mi andadura en este nuevo proyecto (agradeciendo a sus fundadores la confianza depositada en mí) quería traer un artículo que se salga un poco de la pura teoría del Derecho del Trabajo (algo que me también traeré en otras entradas), para tratar un contenido digamos más práctico y más abierto al debate. Se trata de las cláusulas convencionales que nacen de un acuerdo para que un convenio colectivo no se paralice y pueda llegar a existir jurídicamente como tal.

En muchos casos y durante el período de negociación de un convenio colectivo se dan situaciones de conflicto que provoca que la negociación se paralice y los acuerdos entre las partes se retrasen considerablemente. En estas situaciones se buscan opciones para evitar esta paralización hasta que se llega a un texto que agrade a las partes mediante exigencias, ofertas y contra-ofertas. El problema aparece después cuando alguna de las partes plantea que estas cláusulas pactadas se apliquen de una forma efectiva y la otra parte no se niega (cosa que no podría hacer porque está incorporada en el convenio colectivo) pero si plantea que ambas partes se ponga de acuerdo para que su aplicación sea efectiva.

¿Qué sucede en este tipo de supuestos? Lo más normal es que ese acuerdo para aplicar la citada cláusula se logre a través de nuevas negociaciones, siendo muy poco frecuente que la parte que no consigue su aplicación mediante acuerdo tenga que acudir a los tribunales solicitando su cumplimiento efectivo. Y aquí nuevamente surge otro problema puesto que será un juez quien intervenga y resuelva si el contenido de la cláusula es exigible directamente o requiere que haya acuerdo entre las partes negociadoras para que se puede aplicar.

Dicho esto, he visto interesante traer un supuesto práctico desde la jurisprudencia para comprobar que sucede cuando una de las partes (en este caso, la parte empresarial) acude a los tribunales para reivindicar el cumplimiento efectivo de un artículo del convenio colectivo.

La sentencia de la que os hablo es una sentencia reciente (de 8 de julio) de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que desestima el recurso de casación presentado por la Asociación nacional de industrias de la carne de España (ANICE) contra una sentencia dictada por la Audiencia Nacional de 3 de febrero de 2014.

El origen del litigio se encuentra en la negociación del convenio colectivo del sector de industrias cárnicas. En el convenio existe controversia de las partes sobre la aplicación de determinados preceptos, que, ante la falta de acuerdo de las mismas, acaba en los tribunales por parte de la parte empresarial. Concretamente, el precepto controvertido es el artículo 57, que regula el plus de penosidad y en su apartado c) recoge el “plus ruido” en los siguientes términos: “A partir del 1 de enero de 2005, las empresas tendrán un plazo de seis meses a fin de planificar y ejecutar medidas preventivas de anulación o reducción de los focos de ruido a niveles no nocivos para la salud, pudiéndose ampliar dicho plazo de acuerdo con la representación legal de los trabajadores en cada empresa.- Transcurrido este plazo sin haber adoptado medidas preventivas o éstas sean técnicamente imposibles, las empresas estarán obligadas a abonar el plus a aquellos trabajadores que presten sus servicios por tiempo superior a una hora y durante el tiempo efectivamente trabajado en los puestos de trabajo en los que el ruido medio durante todo el tiempo efectivo de la jornada laboral sea de 80 dbA o superior".- La disposición complementaria tercera creo la comisión paritaria del convenio para la interpretación y aplicación de lo pactado, y la disposición transitoria primera dispuso que dicha comisión, en un plazo máximo de seis meses desde la firma del convenio, “estudiará la actual redacción del artículo 57. Plus de Penosidad, apartado c). En estos trabajos podrá contarse con asesores externos expertos en la materia. En caso de alcanzar un acuerdo en el plazo establecido, éste se incorporará al texto del Convenio colectivo".

El 7 de febrero de 2013, la patronal ANICE realiza un estudio sobre el cómo debía ser aplicado este artículo 57, se presenta a la comisión paritaria para que fuese considerado y finaliza sin deliberación. En una posterior reunión, la parte empresarial solicita a los representantes sindicales que tomaran parte en la propuesta que se había presentado, pero finalmente no se consigue ningún acuerdo. Tras finalizar el plazo estipulado para alcanzar un acuerdo, ANICE anunció la interposición de una demanda de conflicto colectivo, y en trámite previo de mediación ante el SIMA el mediador propuso una nueva reunión de la comisión paritaria para intentar llegar a un acuerdo, pero su propuesta no tuvo el visto bueno por desacuerdo entre los sujetos negociadores.

Por ello, la parte empresarial acciona ante los tribunales y presenta recurso de casación por infracción del artículo 37.1 de la Constitución (que reconoce el derecho a la negociación colectiva), 82.1 y 82.2 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 1.091 y 1.256 del Código Civil que regula la fuerza de ley entre las partes contratantes de las obligaciones nacidas de un contrato y que el cumplimiento de los contratos no se puede dejar al arbitrio de uno de los contratantes, respectivamente.

El Tribunal Supremo es claro al entrar en el análisis jurídico de fondo y afirma expresamente que “al haber sido analizada la propuesta en el seno de la comisión negociadora, aunque no se haya alcanzado ningún acuerdo en relación con la modificación, no se ha incumplido obligación alguna por dicha comisión, que no tiene la obligación de modificar el texto del convenio sino sólo la obligación de estudiar el tema, lo que si se ha llevado a cabo”.

La parte empresarial alega que todo proceso de negociación tiene un componente bidireccional y que la parte trabajadora no tuvo interés alguno en negociar sino solamente hacer pasar el tiempo para no concluir un acuerdo, incumpliéndose la obligación de negociar y no pudiéndose llegar a un acuerdo sobre la nueva redacción del plus ruido.

Nuevamente el Tribunal Supremo sostiene su doctrina e indica que “no existe tal obligación sino únicamente el estudio de la hipotética nueva redacción por si, después de haber obtenido un consenso sobre dicha redacción, se considerara oportuna la modificación”. Es decir, solamente en el caso de que existiese un acuerdo sobre este estudio previo sería preciso proceder a negociar el contenido concreto de la reforma del precepto para pactar un nuevo texto que ya si se incorporaría al convenio colectivo en sustitución del precepto. Si la citada disposición transitoria no marca una obligación de negociar sino solamente “la obligación de las partes firmantes de estudiar el texto del artículo cuestionado del convenio colectivo para decidir previamente si procede su modificación", es claro que el derecho de la negociación colectiva no resulta vulnerado.

El Tribunal, además, en aplicación del Código Civil dispone que el primer canon de interpretación de la norma es “el sentido literal de la cláusula cuestionada”, y el convenio colectivo dispone que la comisión paritaria “estudiará la actual redacción”. Un estudio es una una obligación de actividad y no de resultado. Si han existido reuniones de la comisión paritaria, se ha debatido el documento presentado por la patronal, la obligación de actividad se cumplió y no se ha violado el artículo 1091 del Código Civil.

Para finalizar y esgrimiendo un argumento propio, no se ha vulnerado el principio de buena fe sindical por parte de la parte sindical. Tenemos mucha doctrina al efecto que diferencia entre el deber de negociar y el deber de convenir o acordar. Por tanto, se ha de estar siempre muy atento a lo que establece el convenio en cuestión sobre este tipo de cláusulas para saber bien si son jurídicamente efectivas o no.




Comentarios

  1. Jordi

    Muy buen artículo.

Ver comentarios anteriores

Hacer un comentario

He leido y acepto los términos legales y la política de privacidad