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En el mundo del trabajo hay ciertas máximas que se trasmiten entre los trabajadores y que, en ocasiones, terminan siendo leyendas urbanas laborales. En este artículo, Fermín López Zorzano, va a aclarar algunos mitos laborales.

 

1. "Lo dice la ley..."

Cuando escuchéis decir esto a cualquier sindicalista, jefe o trabajador/@ avezado/@ ¡poneos a temblar si queréis… pero no echéis ni cuenta! Es habitual escuchar a encargados, jefes etc.…soltar el tópico de “lo dice la ley” para cerrar conversaciones o disipar las dudas existentes, pues bien, yo les preguntaría: ¿qué ley…?

2. “Solve et repete” u “obedece y después reclama”

Estamos ante un principio del Derecho que proviene del latín y que sirve en muchos casos para evitar problemas mayores pero… ¿siempre hay que obedecer al jefe? Como en todo existen excepciones, en este caso, matizadas por la Jurisprudencia. Así, por ejemplo, órdenes no relacionadas con las funciones para las cuales se contrató (STS 12043/1987 de 25 de Mayo), órdenes que violen lo prescrito en el Código Penal, que atenten contra la integridad física del trabajador o terceras personas y/o que sean peligrosas para la seguridad y la salud (art. 4.d ET, art.14 y 21 LPRL ius resitentiae), realización de horas extraordinarias no obligatorias, órdenes antijurídicas o ilegales, etc.

Podéis echar un vistazo a este artículo: (http://www.lawandtrends.com/noticias/laboral/no-es-no.html).

3. Firmas un contrato de “Autónomo” pero trabajas para la empresa por cuenta ajena en toda regla ¡Lo que pone en el contrato que firmaste es lo que vale!

Es otra falacia. Es doctrina que la naturaleza de los contratos no se determina por la denominación que le otorgan las partes sino por la realidad de las funciones que en su virtud tengan lugar, por ello si estas funciones entran dentro de lo previsto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores el contrato tendrá índole laboral “cualquiera que sea el nombre que los contratos le dieran”. Así lo sostiene el TS en la sentencia de 25 de Enero de 2000 (Ar: 1312), entre otras.

Aquí se explica más detalladamente: (http://www.lawandtrends.com/noticias/laboral/falsos-autonomos.html).

4. Modificar sustancialmente las condiciones de trabajo por la vía del art.41 del ET existiendo convenio colectivo en vigor

Es claro que cuando la modificación  no es sustancial o existe acuerdo no hay problema. Con las reformas laborales vía artículo 41 et, es posible modificar sustancialmente esas condiciones pero… ¿cuáles? Las que se pactaron en contrato, acuerdo o pacto colectivo o las disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, cuando existan razones económicas, técnicas…vg.art.41.1 ET. ¿Qué quiere decir esto? Que con relación a determinadas materias y cuando concurran determinadas causas (…) solo se podrán empeorar aquellas condiciones que sean mejores que las establecidas en convenio colectivo. Esto es, que las condiciones establecidas en convenio colectivo estatutario (Título III ET) solo se podrán modificar por medio de un “descuelgue” conforme a lo previsto en el art.82.3 del ET.

5. En la empresa no existe convenio colectivo y el jefe aplica directamente el Estatuto de los trabajadores

Es posible que tu empresa no tenga firmado convenio colectivo, así ocurre, por ejemplo, en muchas pymes pero es mucho más difícil que no exista convenio colectivo aplicable a vuestra relación, p.e: la empresa “Hostelería Manolito S.L” dedicada al sector que su propio nombre indica, no tiene firmado convenio colectivo pero podría acudir a uno de ámbito funcional de su sector y del ámbito territorial oportuno y seguramente disfrutarás de algunas condiciones mejoradas respecto del propio estatuto de los trabajadores.

Recordemos que el estatuto de los trabajadores es una norma de mínimos, mejorable en virtud de pactos, acuerdos o convenios colectivos y estos últimos están precisamente para mejorar lo prescrito por la norma estatal, en este caso. También es posible encontrarse con buena parte del articulado de un convenio que no mejore al estatuto, pero tampoco lo puede empeorar  e incluso, podemos asistir a convenios colectivos, como los del personal laboral de las AA.PP, que mejoren lo prescrito estatutariamente pero existan normas compatibles aplicables, como es el caso del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

6. “Por ley, la empresa puede imponer 15 días de vacaciones y el trabajador lo otros 15”

Otra falacia más. Ni podemos imponer unilateralmente nuestras vacaciones, ni la empresa tampoco puede hacerlo. Es preciso el acuerdo o autorización para poder disfrutar las vacaciones. No existen derechos preferentes para disfrutar las vacaciones ni condición más beneficiosa en cualquier trabajador que perjudique a otro. No existe LEY en el Derecho español que contenga referencia normativa a los 15 días impuestos por la empresa y 15 por el trabajador pero esto no impide que lo puedan pactar las partes en virtud de acuerdo expreso escrito y en todo caso, deberán respetarse los mínimos de derecho necesario que prescribe el ET, es decir, 2 meses de antelación, 30 días naturales, mutuo acuerdo..., etc.

7. “Estando en reducción voluntaria de jornada (art.37.6 ET) no te pueden despedir”

No es cierto. Conforme al art.108.2.b, será nulo el despido de los trabajadores que estén disfrutando o hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4,5 y 6 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley. Por tanto, estar en reducción voluntaria de jornada por estos motivos no te da preferencia sobre ningún otro trabajador sino que, por defecto, el despido en estas situaciones se considera nulo salvo que quede acreditada la procedencia del mismo en sede judicial, esto es, que un despido en estas condiciones solo puede ser nulo o procedente, nunca improcedente.

8. “Los trabajadores a tiempo parcial ven reducidos sus permisos y vacaciones proporcionalmente al tiempo de contrato”

Es incierto y lo es porque así lo dice el propio estatuto de los trabajadores en su artículo 12.4.d).: Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo…”

Si los trabajadores de la empresa con contrato a tiempo completo disfrutan de 30 días naturales de vacaciones, los que tengan contrato a tiempo parcial, también. Evidentemente, si un trabajador tiene contrato durante todo el mes, p.e.25 días de trabajo efectivo, al irse el mes de vacaciones habrá librado los 25 días que tenía que trabajar. Del mismo modo, un trabajador con contrato a tiempo parcial durante la mitad del mes, p.e. 12 días de trabajo efectivo, al irse su mes de vacaciones habrá librado los 12 días que tenía que trabajar porque el resto de días del mes no son objeto del contrato ni se retribuyen.

En lo relativo a los permisos, por ejemplo, si el convenio colectivo concede el derecho a los trabajadores a reducir su jornada al final de la misma en media hora durante el periodo navideño, esta reducción la disfrutan también los trabajadores a tiempo parcial.

9. “No te pueden despedir estando de baja”

Antes de la Reforma Laboral de 1994, la situación de IT (incapacidad temporal) gozaba de una protección frente al despido improcedente equivalente a las actuales situaciones relacionadas con el embarazo, maternidad, paternidad, derechos de conciliación en general, etc. Fue en la Reforma Laboral del año 1994 (Ley 11/94 de 19 de Mayo) cuando se modifican el art. 55 ET y el art. 108 de la LPL (ley de procedimiento laboral), respectivamente, eliminando la declaración explícita de nulidad de las situaciones de suspensión temporal del contrato de trabajo, como es la incapacidad temporal.

Estando así las cosas, despedir a una persona de baja tiene la misma protección que hacerlo estando de alta. Por tanto, SÍ te pueden despedir estando de baja laboral e igualmente podrás impugnar dicho despido para que un juez lo califique de procedente, improcedente o nulo.

La jurisprudencia de nuestros tribunales establece la “salvedad” a esta regla en aquellos supuestos en que en la decisión que motiva el despido se haya producido  vulneración o discriminación de derechos fundamentales del trabajador y por tanto el mismo sería calificado como nulo (art.55.5.ET).

10. “Los permisos retribuidos precisan de autorización expresa de la empresa”

Debemos distinguir los supuestos contemplados en el art.37.3 del Estatuto de los Trabajadores y no a aquel elenco de permisos reconocidos por otros preceptos estatutarios que requieren condicionantes externos ni, por ejemplo, a los permisos  retribuidos negociados o mejorados  convencionalmente que quedan limitados a cualquier condición o requisito.

Cuando estemos ante los permisos del art.37.3 ET; 15 días por matrimonio, “2 días por nacimiento del hijo y por el fallecimiento, accidente, enfermedad graves…”, 1 día por traslado, para el cumplimiento de un deber inexcusable, para realizar funciones sindicales o de representación de personal, etc. debemos remitirnos al literal del propio art.37.3 ET:

El Trabajador: El derecho al permiso retribuido es potestativo por parte del trabajador sin concurso del empresario.

Previo Aviso: Lo que la norma impone al trabajador es que realice un preaviso al empresario, es decir, que comunique los días que va a ausentarse con motivo del permiso retribuido.

Justificación: El motivo del permiso retribuido deberá acreditarse con posterioridad a su disfrute.

Ausentarse: Se erige en la interrupción del contrato de trabajo.

Con derecho a retribución: Esta es la otra vertiente de la interrupción del contrato de trabajo, si antes se permite al trabajador ausentarse de sus obligaciones contractuales ahora se mantiene el derecho a la retribución.

En este artículo se explica con más detalle:

http://www.lawandtrends.com/noticias/laboral/permisos-retribuidos-naturaleza-regimen.html




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