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  • El 71% de las compañías de nuestro país está buscando de manera proactiva atraer y retener el talento femenino en sus organizaciones.

Los estereotipos de género en los procesos de selección es el principal obstáculo para la contratación femenina en puestos de responsabilidad en España para el 59%  de las mujeres trabajadoras de nuestro país –percepción que comparte el 30% de los hombres-, según el informe Ganando la batalla por el talento femenino, elaborado por PwC. El estudio ha sido elaborado a partir de una encuesta entre empleados -4.792 profesionales, 269 españoles- y empleadores -328 directivos del área de Recursos Humanos, 50 españoles-, y se ha presentado hoy con motivo del Día Internacional de la Mujer.  

Principales barreras para la contratación de mujeres en puestos de responsabilidad, en el mundo. 

La segunda barrera más importante es el coste e impacto de la baja por maternidad. Así lo consideran el 51% de las mujeres encuestadas por el 38% de los hombres. Pero ellos y ellas difieren respecto al tercer obstáculo: si para ellas se trata de políticas de diversidad ineficientes en las empresas, para ellos es una cuestión de que ciertos sectores no resultan atractivos para el género femenino. A nivel mundial, los resultados son muy similares. Los estereotipos de género y  el coste de las bajas por maternidad son considerados también los principales impedimentos, para el 45% y el 42% de las mujeres, respectivamente. Sin embargo, consideran que la percepción de que ellas no persiguen con la misma tenacidad las oportunidades laborales es la tercera causa de poca presencia de mujeres en puestos directivos en la empresa.

Pero, ¿qué opinan las empresas españolas al respecto? La percepción de los empleadores es muy distinta: creen que la razón de que no haya talento femenino en la alta dirección se debe, en primer lugar, a la escasez de candidatas -38%-, en segundo, a que sus sectores de actividad no son atractivos para ellas -27%-, y, en tercero, a que las políticas de diversidad en sus empresas no son eficientes -27%-.

El informe también aborda la cuestión de la brecha salarial entre géneros, y muestra que sigue siendo una realidad para la mayoría de las encuestadas: un 52% de las españolas considera que existe esa brecha, frente al 15% de los varones

La segunda barrera más importante es el coste e impacto de la baja por maternidad. Así lo consideran el 51% de las mujeres encuestadas por el 38% de los hombres. Pero ellos y ellas difieren respecto al tercer obstáculo: si para ellas se trata de políticas de diversidad ineficientes en las empresas, para ellos es una cuestión de que ciertos sectores no resultan atractivos para el género femenino. A nivel mundial, los resultados son muy similares. Los estereotipos de género y  el coste de las bajas por maternidad son considerados también los principales impedimentos, para el 45% y el 42% de las mujeres, respectivamente. Sin embargo, consideran que la percepción de que ellas no persiguen con la misma tenacidad las oportunidades laborales es la tercera causa de poca presencia de mujeres en puestos directivos en la empresa.

Pero, ¿qué opinan las empresas españolas al respecto? La percepción de los empleadores es muy distinta: creen que la razón de que no haya talento femenino en la alta dirección se debe, en primer lugar, a la escasez de candidatas -38%-, en segundo, a que sus sectores de actividad no son atractivos para ellas -27%-, y, en tercero, a que las políticas de diversidad en sus empresas no son eficientes -27%-.

El informe también aborda la cuestión de la brecha salarial entre géneros, y muestra que sigue siendo una realidad para la mayoría de las encuestadas: un 52% de las españolas considera que existe esa brecha, frente al 15% de los varones

Presencia de la mujer de los distintos niveles directivos dentro de las empresas, en el mundo.

En cuanto a la llamada política del currículum ciego, según la cual los responsables de selección de los empleadores no conocen ni el género ni la etnia ni otros datos personales de los candidatos, el informe refleja que se trata todavía de una práctica poco utilizada y sobre la que todavía no hay una opinión formada. El 58% de las compañías entrevistadas no lo usa ni tiene previsto hacerlo y sólo un  27% lo utiliza en sus procesos de selección.            

“la atracción y retención de un talento diverso con presencia en todos los ámbitos de las empresas ya no es sólo una cuestión social. Es una prioridad de negocio que debe impulsarse con determinación y liderazgo y que debe abordarse desde todos los procesos clave de la gestión del capital humano”.




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